Sourcing en recrutement : comment s’y prendre ?

Véritable art de la recherche de profils, le sourcing est un pilier de toute stratégie de recrutement. Dans un contexte de pénurie de candidats qualifiés, il peut conditionner le succès de vos recrutements.

Mais concrètement, qu’est-ce que le sourcing ? À quoi sert-il vraiment ? Quelles étapes suivre pour réussir son sourcing ? Quelles erreurs éviter et comment mesurer l’efficacité de sa stratégie ? Cet article vous offre un panorama complet du sourcing en recrutement.

Le sourcing, ou l’art de partir à la chasse aux talents

Le sourcing en recrutement, c’est l’ensemble des méthodes et outils qui permettent d’identifier, d’attirer et d’engager des profils, dans l’objectif de répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise.

Lorsqu’un poste se libère ou s’ouvre, la plupart des entreprises publient une offre d’emploi sur divers canaux : jobboards, sites carrière, réseaux sociaux… Puis, elles attendent que les candidats répondent, avant de sélectionner les profils pertinents et de faire passer des entretiens. C’est ce qu’on appelle un recrutement passif.

À l’inverse, le sourcing est une démarche active : au lieu d’attendre que les candidats viennent à vous, vous partez à leur rencontre. L’idée est simple : dénicher des profils, qu’ils soient passifs ou actifs, pour les séduire et les convaincre d’embarquer dans votre aventure professionnelle.

Dans une démarche de sourcing, le recruteur va activer plusieurs leviers pour détecter des talents : CVthèques, viviers de candidats, événements, communautés spécialisées, réseaux sociaux professionnels… Autant d’outils à activer pour trouver les bons profils, au bon endroit, au bon moment.

Le sourcing, mais pour quoi faire ?

Vous vous demandez peut-être : « pourquoi investir du temps et de l’énergie dans le sourcing, alors que je peux simplement publier une offre en ligne ? » La réponse est simple : dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, la recherche passive seule ne suffit plus.

Pour attirer les meilleurs profils et répondre à vos besoins, il faut aller les chercher là où ils se trouvent, souvent en dehors du marché visible, où les talents ne sont pas forcément en recherche active.

Concrètement, le sourcing permet de :

• Constituer des viviers de talents qualifiés, prêts à être mobilisés à tout moment. C’est particulièrement important pour les profils très spécifiques, rares ou pénuriques. En ce sens, le sourcing est aussi une démarche d’anticipation.
• Réduire le temps pour pourvoir un poste, car vous disposez déjà d’une base de données de profils adaptés à votre recherche.
• Diminuer les coûts liés au recrutement en accélérant le processus de recrutement et en limitant les dépenses liées, par exemple, au recours à des cabinets de recrutement.
• Optimiser la gestion des candidatures en évitant le tri laborieux de CV non pertinents.
• Affiner votre stratégie de recrutement grâce à une meilleure connaissance des profils disponibles sur le marché du travail.

Où trouver des talents ?

La réussite d’une stratégie de sourcing repose aussi largement sur les canaux utilisés pour dénicher des profils. Voici quelques pistes à explorer :

Les CVthèques

Une CVthèque fonctionne un peu comme un moteur de recherche de profils. Ces bases de données permettent d’accéder rapidement à un large éventail de candidats potentiels. En croisant des critères tels que les compétences, les expériences ou des mots-clés, vous pouvez cibler avec précision les talents qui correspondent à vos besoins.

Les événements professionnels

Salons, forums emploi et autres rendez-vous spécialisés sont des lieux privilégiés pour entrer en contact avec des profils. Ces rendez-vous favorisent la création d’un vrai lien humain et permettent de discuter des besoins de l’entreprise et des attentes des candidats.

Les sites spécialisés

GitHub pour les développeurs, Dribbble et Behance pour les designers, Kaggle pour les data scientists : ces sites spécialisés donnent accès à des talents pointus et très qualifiés. Bien qu’ils soient parfois difficiles d’accès, ces plateformes constituent une véritable mine d’or pour le sourcing.

Le vivier de candidats

Avant même d’aller chercher ailleurs, pensez à vos viviers de talents. Ces réservoirs, construits au fil du temps, regroupent des candidatures spontanées, des profils non retenus lors de précédents recrutements, des contacts identifiés via les différents canaux cités précédemment…

Deux points essentiels à garder en tête :

• Un vivier doit être segmenté selon des typologies de métiers ciblés ;
• Il nécessite un entretien régulier afin de s’assurer que les informations restent à jour.

Les 6 étapes pour un sourcing réussi

Pour un sourcing réussi, il est important d’avoir pensé et structuré sa stratégie en amont. On vous propose 6 étapes à suivre pour maximiser vos chances de succès.

1.      Définir précisément votre besoin

Avant de lancer toute recherche, nous vous conseillons de poser noir sur blanc votre besoin : quel profil recherchez-vous ? Sur quel niveau d’expérience ? Quelles compétences techniques ou comportementales vous paraissent indispensables ? De cette façon, vous pourrez établir votre persona candidat idéal.

2.      Choisir les canaux d’exploration

En fonction du profil recherché, vous pourrez déterminer les canaux à explorer pour partir à la chasse aux talents : cibler les événements professionnels adaptés, les sites spécialisés pertinents… Dans tous les cas, multipliez les sources pour capter un maximum de profils intéressants.

Vous ne maîtrisez pas la recherche booléenne ? Même si cette technique de recherche paraît complexe au premier abord, une fois la logique assimilée, elle est un vrai atout pour filtrer les profils par mots-clés dans une CVthèque.

3.      Prendre contact avec les candidats

Vous avez identifié des profils pertinents. La prochaine étape est presque la plus importante : comment les aborder ?

Personnalisez vos messages d’approche, parlez à ces profils de leur parcours pour montrer que vous vous êtes vraiment renseigné, soyez chaleureux, usez de l’humour si vous êtes à l’aise avec la démarche et qu’elle correspond à la culture de votre entreprise… En somme : pensez qualité plutôt que quantité. L’objectif : suscitez l’intérêt, séduire, capter et captiver !

Seconde chose : par quel canal leur écrire ? Mail ? Téléphone ? SMS ? Si décrocher son téléphone reste encore l’apanage de la génération X, ce moyen de communication est à éviter avec la génération Z. Globalement, privilégiez le SMS : il a l’avantage d’être toujours lu, tout en étant moins intrusif, car il permet à la personne de vous répondre au moment qui lui convient. Quant au mail, avec le risque non négligeable de finir dans les spams, ce n’est pas non plus l’option la plus judicieuse.

4.      Relancer, avec modération

Vous avez contacté un candidat, mais depuis, c’est le silence radio. Pas de panique : il a peut-être simplement oublié de vous répondre ou a manqué votre message. D’où l’importance de prévoir une relance.

Vous pouvez, par exemple, en planifier une première quelques jours après votre message initial, sans jamais dépasser une semaine d’attente. Et surtout : restez subtil, pas de forcing, pas de pression.

5.      Alimenter ses viviers de talents

Même si le candidat n’est pas retenu pour le poste actuel, ou s’il a décliné votre proposition, conservez précieusement son profil dans l’un de vos viviers. Ce n’est pas parce que ça n’a pas fonctionné aujourd’hui qu’une collaboration est impossible demain.

6.      Mesurer sa stratégie

Comme pour toute stratégie, mesurer l’efficacité de ses actions est indispensable pour savoir si tout roule… et pouvoir ajuster le tir si besoin. Suivre régulièrement vos indicateurs clés vous permettra non seulement de valider ce qui fonctionne, mais aussi d’identifier les points à améliorer pour affiner votre approche et gagner en efficacité.

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5 KPI pour mesurer votre stratégie de sourcing

Nous en parlions dans le point précédent : mesurer l’efficacité de votre sourcing est indispensable. Voici 5 indicateurs à suivre de près :

1. Le volume de candidats potentiels sourcés

Combien de profils correspondant à vos critères avez-vous identifiés sur une période donnée et combien en avez-vous contactés ? Cet indicateur vous permet d’évaluer la portée de votre recherche.

2. Le taux de réponse aux messages d’approche

Quel pourcentage des candidats contactés ont répondu à votre message ? Ce KPI reflète la qualité de votre approche et l’attractivité de votre proposition. N’hésitez pas à tester plusieurs méthodes et identifiez celle qui semble le mieux fonctionner pour vous.

3. Le taux de conversion entre les différentes étapes

Parmi les candidats contactés, combien sont qualifiés, présélectionnés, puis conviés à un entretien ? Ce taux montre la pertinence de votre sourcing et de votre processus de recrutement.

4. Le temps moyen pour sourcer un candidat potentiel

Combien de temps faut-il en moyenne pour identifier et contacter un candidat potentiel ? Ce taux permet de mettre en évidence d’éventuelles failles dans votre stratégie.

5. Le taux d’embauche grâce au sourcing

Quelle part des recrutements réalisés provient directement du sourcing ? C’est l’indicateur ultime de l’impact de votre stratégie sur la performance de l’entreprise.

Les pièges à éviter

Pour réussir votre sourcing, mieux vaut éviter certains écueils classiques qui peuvent ternir à la fois à la qualité des échanges, mais aussi l’image de votre entreprise.

Négliger la personnalisation des messages d’approche

Envoyer un message générique est la meilleure façon de passer inaperçu et d’agacer les profils. Certains talents, qu’ils soient rares ou pénuriques, reçoivent régulièrement des messages d’approche. Prenez le temps de personnaliser vos messages, c’est montrer que vous vous êtes vraiment penché sur son parcours et sa personne. Mais surtout, c’est faire la différence parmi les autres.

Aller trop vite

Ne bombardez pas le candidat de questions ou de sollicitations dès le premier contact. L’objectif du sourcing est d’engager la discussion, pas d’épuiser le candidat avant même qu’il ne se sente concerné. Rappelez-vous : ce n’est pas lui qui vous a sollicité pour un travail, mais vous.

Monopoliser la conversation sur soi

Ne vous contentez pas de vanter le poste votre entreprise, même si elle est sûrement géniale. Intéressez-vous réellement à votre cible, parlez de son parcours, de ses attentes, dans le but de créer une relation de confiance.

Oublier de relancer

Un silence n’est pas toujours un refus. Un profil intéressé, mais occupé, peut facilement oublier de vous répondre. Penser à relancer, avec tact, peut vraiment faire la différence.

Mettre la pression

Le sourcing doit être une invitation, pas une course contre la montre. Relancer, c’est important, mais attention à ne pas « bombarder » les profils ciblés. De même, évitez les classiques « pourriez-vous me recontacter rapidement ? ». Encore une fois, c’est vous qui allez chercher la personne, et non l’inverse. Une approche trop agressive serait contre productive et peut surtout nuire à votre réputation.

En résumé

Définition du sourcing : méthode de recrutement active pour identifier, attirer et engager des profils adaptés, qu’ils soient actifs ou passifs, pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Pourquoi faire du sourcing ?

• Répondre à la pénurie de candidats qualifiés ;
• Constituer des viviers de talents prêts à être mobilisés ;
• Réduire le temps et les coûts de recrutement ;
• Optimiser la gestion des candidatures ;
• Mieux connaître le marché et affiner sa stratégie.

Où trouver les talents ?

• CVthèques : bases de données de candidats ;
• Événements professionnels : salons, forums, rencontres ;
• Sites spécialisés (GitHub, Dribbble, Kaggle…) ;
• Vivier de candidats.

Les 6 étapes d’un sourcing réussi :

• Définir précisément le besoin et le profil recherché (persona candidat) ;
• Choisir les canaux de recherche adaptés aux profils ;
• Contacter les candidats avec un message personnalisé et humain, en choisissant le canal adapté (mail, SMS, téléphone) ;
• Penser à relancer subtilement et avec modération ;
• Alimenter et entretenir ses viviers, même avec des candidats non retenus ;
• Mesurer et analyser les résultats pour ajuster la stratégie.

5 KPI pour mesurer l’efficacité du sourcing :

• Volume de candidats potentiels sourcés ;
• Taux de réponse aux messages d’approche ;
• Taux de conversion entre les étapes du processus (du message d’approche aux entretiens d’embauche) ;
• Temps moyen pour sourcer un candidat ;
• Taux d’embauche via le sourcing.

Erreurs courantes à éviter :

• Les messages génériques et impersonnels ;
• Les demandes trop nombreuses, dès l’approche ;
• Monopoliser la conversation sur soi, sans s’intéresser vraiment au profil ;
• Ne pas relancer ou relancer de façon trop insistante ;
• Mettre la pression sur le candidat, nuisant à l’image de l’entreprise.

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