Seniors : qu’est-ce que le contrat de valorisation de l’expérience ?

Avant la pause estivale, le projet de loi relatif à l’emploi des seniors avait été adopté par le Sénat. L’une des mesures phares du texte prévoyait la création d’un « contrat de valorisation de l’expérience », destiné aux demandeurs d’emploi âgés de 60 ans et plus. Adopté le 3 juillet dernier, ce dispositif a été définitivement approuvé par l’Assemblée nationale le 15 octobre. Il figurait également dans l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 14 novembre 2024.

Le retour du « CDI senior »

C’est le retour du « CDI senior » sous un autre nom. Car la finalité de ce contrat de valorisation de l’expérience est bien d’augmenter le taux d’emploi des 60-64 ans (actuellement de 38,1%), alors que l’âge légal de départ à la retraite passera progressivement à 64 ans d’ici 2027.

Ce contrat de travail sera précisément destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, avec une possibilité d’accès dès 57 ans si un accord de branche le spécifie. Concrètement, un candidat bénéficiant de ce dispositif devra indiquer à son employeur, lors du recrutement, la date à laquelle il pourra prendre sa retraite à taux plein. À cette échéance, son employeur pourra rompre son contrat de travail si le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite.

Une expérimentation sur 5 ans

L’ANI prévoyait que ce contrat soit testé pour une durée de cinq ans dès 2025. Ce sera chose faite. Lors de la signature de l’ANI, fin 2024, le patronat s’était félicité d’avoir trouvé une voie pour la mise en place de ce contrat spécifique qu’il appelait de ses vœux depuis de longs mois. Cette mesure remporte également l’adhésion des DRH : lors d’une conférence de presse organisée le 14 novembre, l’association nationale des DRH indiquait que 77% de ses adhérents étaient favorables à la mise en place d’un tel contrat.

Ce que cela change concrètement pour les entreprises

• L’employeur sera exonéré « de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite pour trois ans, à compter du jour suivant la promulgation de la loi » ;
• Aussi, « lorsque [le salarié embauché en CVE] aura atteint l’âge de départ en retraite à taux plein », l’entreprise « sera exonérée de cotisations sur l’indemnité de mise à la retraite que reçoit » son salarié. Actuellement les employeurs ne peuvent mettre à la retraite d’office les salariés qu’à l’âge de 70 ans.

• Le texte vient également renforcer les obligations de négociation de branches et d’entreprise sur le thème du maintien en emploi des seniors.
• Autre évolution à noter pour les salariés : une modification des règles d’accès à l’assurance chômage. Les primo-demandeurs d’emploi devront justifier de cinq mois de travail, contre six actuellement, pour ouvrir des droits à l’allocation chômage.

Un accès à la retraite progressive dès 60 ans

Le projet de loi, définitivement adopté, reprend les principales dispositions de l’ANI : l’ouverture des droits à la retraite progressive dès 60 ans. Aujourd’hui, ce dispositif n’est accessible que deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite et ne concerne que 23 000 personnes. Le principe de la retraite progressive est de permettre au salarié de continuer une activité professionnelle réduite tout en touchant une fraction de sa retraite. Les syndicats n’ont pas obtenu que l’employeur ne puisse s’opposer à ce droit, mais tout refus de retraite progressive devra faire l’objet d’une réponse « écrite et motivée ».

Le texte introduit, en outre, une obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier tous les trois ans au sujet de l’emploi, du travail et de l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.

Enfin, il renforce aussi l’entretien professionnel de milieu de carrière, qui doit avoir lieu l’année qui précède ou suit le 45^e anniversaire d’un collaborateur. Il devient un « entretien de parcours professionnel », à réaliser tous les quatre ans, contre deux actuellement. Plus tourné vers les perspectives d’évolution et les besoins en formation, cet entretien n’a pas vocation à évaluer le travail du salarié. En plus de ces sujets, seront abordés, si besoin, « l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle. »

Le texte précise que l’entretien de parcours professionnel, organisé dans les deux ans qui précèdent son 60^e anniversaire, doit être l’occasion d’aborder « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. »

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