Santé mentale : comment les entreprises peuvent s’engager

Stress, charge de travail élevé, mauvaises relations avec un collègue ou son manager, manque de reconnaissance… Les conditions de travail peuvent avoir des conséquences néfastes sur la santé mentale de vos collaborateurs. Selon le baromètre Empreinte Humaine publié en septembre 2024, 42% des salariés se considèrent en situation de détresse psychologique modérée ou élevée.

Des chiffres stables par rapport à l’année dernière, mais qui restent préoccupants pour Christophe Nguyen, psychologue des organisations et fondateur du cabinet Empreinte Humaine : « La santé psychologique au travail reste dégradée et les entreprises ont de plus en plus conscience de cet enjeu. Le terme de santé mentale, lui-même, a une définition plus large qu’il y a quelques années. Au-delà de l’absence de troubles, il décrit désormais également une situation de bien-être psychologique. »

Le respect de l’équilibre pro/perso : un critère prioritaire pour les candidats

« La santé mentale est un sujet dont on ne parlait pas ou peu dans les entreprises et qui est venu sur la table au moment du Covid. Aujourd’hui, le respect de l’équilibre vie pro/vie perso est même devenu le premier critère de choix d’une entreprise avec la rémunération », constate François Moreau, secrétaire général de Randstad France, en s’appuyant sur les chiffres de l’étude Workmonitor 2024**. 91% des salariés français interrogés considèrent l’attention portée à la santé mentale comme un facteur important dans le choix d’un employeur.

 « Les employeurs ont tout à gagner à prioriser cette question, considère le fondateur d’Empreinte Humaine. L’entreprise doit détecter, accompagner, prévenir les risques mais en aucun cas prendre en charge, car ce n’est pas un hôpital psychiatrique ! »

Le fait que la santé mentale soit déclarée grande cause nationale 2025 par le Premier ministre, Michel Barnier, va-t-il inciter les employeurs à prioriser le sujet ? Pour François Moreau, c’est indéniablement un sujet sur lequel « employeur, salariés, partenaires sociaux vont échanger davantage pour faire émerger des plans d’actions et mettre en place des dispositifs d’alerte au cœur de l’entreprise ». 

Quel répertoire d’actions pour les entreprises ?

Effectuer des enquêtes santé mentale auprès des collaborateurs

De la même manière que de nombreuses entreprises interrogent régulièrement leurs salariés sur leur niveau d’engagement, Christophe Nguyen invite à faire circuler des questionnaires anonymes dédiés à la santé mentale : « Cela permet d’identifier les facteurs de risques qui peuvent avoir un impact sur le bien-être au travail d’un salarié et de réajuster, si besoin, le plan d’actions. »

Sensibiliser les managers

François Moreau plaide pour la multiplication de formations et des actions de sensibilisation à la santé mentale pour l’ensemble des collaborateurs : « A minima, il faut que les RH et les managers soient entraînés pour mieux détecter les signaux faibles (envoi fréquent de mails à des heures indues, changement brutal de comportement, irascibilité…) et savoir comment réagir en cas de mal-être d’un collaborateur. »

« Il faut former les managers à différents enjeux qui ont une influence sur la qualité de vie au travail : travail hybride, nouveaux risques psychosociaux, évolution du rapport au travail, management d’une équipe. Et ne pas oublier d’organiser régulièrement de nouvelles sessions de formations des managers pour mettre à jour leurs connaissances et réévaluer leurs pratiques », complète Christophe Nguyen.

Dédier des temps d’échange au sujet

Les managers peuvent planifier des points réguliers avec chaque membre de leur équipe pour faire émerger d’éventuelles difficultés ou situations compliquées à vivre. « En fonction du problème, le manager peut proposer au collaborateur de réajuster les objectifs, de mieux répartir la charge de travail dans l’équipe, de mettre en place d’autres modes de reconnaissance du travail accompli… » liste le psychologue des organisations. Selon le baromètre Empreinte Humaine, 53% des managers organisent de tels temps d’échange.

Mettre en place des dispositifs d’écoute

« Les entreprises peuvent mettre en place une hotline gratuite, dédiée à l’écoute et à l’orientation des collaborateurs en situation de détresse psychologique », propose le secrétaire général du groupe Randstad France. Elles peuvent aussi proposer aux salariés volontaires une formation en premier secours de santé mentale afin qu’ils puissent venir en aide à leurs collègues dès l’apparition des premiers signes de fatigue mentale ou de détresse psychologique.

Sanctionner les comportements déviants

56% des salariés interrogés dans le cadre du baromètre Empreinte Humaine déclarent que les managers toxiques sont recadrés voire sanctionnés par leur entreprise. Ce qui laisse entrevoir une marge de progression pour les autres.

Mesurer l’impact de son plan d’actions

Il convient d’abord de définir les indicateurs pertinents pour déterminer si les objectifs sont atteints : taux d’absentéisme, taux de turnover, nombre d’arrêt maladie, d’accidents du travail, niveau de recours aux lignes d’écoute… « Cette évaluation doit permettre d’orienter les actions futures, idéalement en co-construction avec les équipes », décrit le psychologue.

« Il faut avoir une vision holistique du sujet qui doit aussi bien être traité par le prisme du management que par celui de l’équilibre vie pro/vie perso ou celui du droit du travail », conclut Christophe Nguyen.

*Etude réalisée par OpinionWay pour Empreinte Humaine auprès d’un échantillon de 2 000 salarié·e·s français·e·s représentatif, constitué selon la méthode des quotas au regard des critères de sexe, d’âge, de région, de taille salariale, de statut, de catégories socioprofessionnelles et de secteur d’activité. Les interviews ont été réalisées par internet sur système CAWI (Computer Assisted Web Interview) du 23 mai au 4 juin 2024. OpinionWay a réalisé cette enquête en appliquant les procédures et règles de la norme ISO 20252.

** Cette enquête Randstad a été menée en ligne auprès de 27 000 personnes âgées de 18 à 67 ans qui travaillent au moins 24 heures par semaine (minimum 90 %), exercent une activité indépendante ou sont au chômage mais envisagent de chercher un emploi, dans 34 pays. Cette étude 2024 a été réalisée entre le 23 octobre et le 11 novembre 2023.