Ce que les salariés attendent de leur entretien annuel

Qu’est-ce que vos collaborateurs attendent d’un entretien annuel ? D’après une étude OpinionWay/Skillup réalisée en octobre 2024*, deux tiers des RH estiment que leurs collaborateurs souhaitent avant tout profiter de ce temps fort de l’année pour échanger sur leur rémunération et, dans un second temps, sur leurs axes de progression.

Un décalage de perceptions employeur/employé

Seulement, cette perception n’est pas tout à fait en phase avec la réalité. Les collaborateurs priorisent, lors de ce rendez-vous avec leur manager, le sujet de l’évaluation de la performance avant celui de la rémunération. Ils témoignent en particulier de fortes attentes en termes de reconnaissance et de personnalisation des retours de leur hiérarchie.

« Si les RH mettent l’accent sur la progression individuelle, les collaborateurs sont plus sensibles aux aspects tangibles de leur parcours professionnel, tels que les augmentations salariales et les promotions liées à un bon niveau de performance », notent les auteurs de l’étude.

L’étude révèle, en outre, chez les salariés, un désir prégnant de comprendre la manière dont ils sont évalués. D’où un besoin de grille d’évaluation avec des critères mesurables pour chaque compétence technique ou soft skill identifiée comme cruciale pour ce poste.

Un cadre trop rigide ?

A l’occasion de l’entretien annuel, des frustrations peuvent aussi apparaître si le salarié a le sentiment de ne pas être écouté et que la communication se fait de manière descendante. Ainsi, un collaborateur sur deux décrit ce rituel comme un passage obligé qui n’apporte aucune valeur. A l’inverse, 82% des RH estiment que ce moment est propice à une discussion ouverte et transparente.

Au total, 37% des salariés interrogés se disent prêts à quitter leur entreprise si leur entretien annuel ne se passe pas comme ils le souhaitent. Preuve que ce point d’étape joue un rôle décisif dans la rétention des talents.

Quelles bonnes pratiques RH pour améliorer vos entretiens annuels ?

– Partager avec vos collaborateurs, en amont de leur entretien, une grille d’évaluation avec des critères précis pour chaque compétence clé à évaluer ;

– Veiller à intégrer à cette grille d’évaluation des compétences moins visibles (notamment des soft skills comme la solidarité vis-à-vis de l’équipe) qui vont au-delà des performances strictement techniques ;

– Inciter les managers à mêler pistes d’amélioration et points forts des collaborateurs dans leur appréciation pour nourrir les besoins de reconnaissance des membres de leur équipe et renforcer leur engagement au travail ;

– Former vos managers à l’écoute active et leur apprendre à laisser de l’espace au collaborateur pour qu’il puisse développer ses idées ;

– Offrir des perspectives concrètes à la personne : cet entretien doit lui donner de la visibilité sur la suite de la carrière, à travers des avancées tangibles, qu’il s’agisse d’une augmentation, d’une promotion ou d’un autre type de mobilité interne ;

– Assurer un suivi post-entretien pour vérifier que les engagements pris ont bel et bien été respectés, suivant le calendrier défini (formation, évolution, augmentation…) ;

– Consigner le compte-rendu des entretiens annuels sur une plateforme en ligne pour que les managers puissent facilement accéder à l’historique en cas de besoin.

*Etude réalisée par OpinionWay, en octobre 2024, auprès de 400 RH et collaborateurs.