Comment associer ses collaborateurs à la construction de son nouveau site carrière

En 2025, nous prévoyons de recruter près de 2 000 collaborateurs sur tout le territoire français, des embauches qui s’inscrivent dans la volonté de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, premier distributeur de matériaux de construction en France, de renforcer ses équipes dans des domaines clés tels que le commerce, la logistique et le marketing.

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Communiquer sur la réalité de nos métiers

Et pour continuer à développer notre marque employeur et à accroître la visibilité de nos offres et de nos métiers, notre site carrière est un élément incontournable. Malgré le fort développement de nos actions sur les réseaux sociaux, avec des vidéos « snack content » et une structuration de nos prises de parole sur LinkedIn au travers d’un programme d’employee advocacy, il nous paraissait indispensable de repenser notre site carrière. Nous appuyer sur notre propre plateforme nous permet de générer un trafic qualifié et d’enrichir notre vivier de candidats. En effet, notre site carrière reste, à ce jour, notre canal d’acquisition principal de candidats, avec 10 000 visiteurs par mois, 500 offres en ligne et près de 300 000 candidatures en 2024.

Même si les retours de nos collaborateurs sont très positifs (87% d’entre eux affirment que leurs conditions de travail sont bonnes, selon notre enquête annuelle interne 2024, et 89% de nos alternances nous recommandent pour faire un stage ou une alternance, d’après le sondage Happy Trainees 2024), le secteur de la distribution pâtit encore d’un déficit d’image. Or, nous avons des avantages à faire valoir : notre activité de distributeur spécialisé, très orientée BtoB, favorise un bon équilibre vie pro/vie perso. Le site carrière est un bel espace pour communiquer sur la réalité de nos métiers.

Un fil rouge : apporter de la valeur aux candidats

Nous lançons donc, début 2025, la nouvelle version de notre site carrière, fruit du travail collaboratif d’une task force, qui a associé, à la fois, des collaborateurs récemment intégrés, nos recruteurs, les responsables communication de nos enseignes et nos équipes IT. Cette réflexion collégiale était nécessaire pour servir l’ensemble de nos objectifs (image, recrutement…), associer tous nos outils (ATS, site carrière) avec différentes technologies tout en articulant les différents éditeurs du point de vue de l’intégration technique, de l’UX, de la communication et des fonctionnalités.

Le fil rouge de ces ateliers menés avec les équipes portait sur comment apporter de la valeur au candidat, et comment lui proposer le bon contenu au bon moment afin que son expérience soit performante et simplifiée.

Aujourd’hui, il n’est plus possible de travailler « en chambre » : il faut savoir aller chercher et faire travailler ensemble des compétences diverses, à la fois en externe et en interne. Nous avons donc également sollicité des partenaires externes aux expertises bien spécifiques pour le pilotage du projet, l’organisation du recueil des besoins de nos clients, certaines fonctionnalités, ainsi que la production des contenus.

En parallèle, nous avons mené un travail conséquent de benchmark pour nous nourrir de ce qui se fait de mieux, avec le souci que ce site s’intègre dans notre écosystème RH global. Car le risque est de vouloir plaire à tous et d’arriver à un résultat tiède, à des contenus que l’on retrouve partout. Nous avons donc fait des choix forts sur le volet éditorial avec l’emploi d’un ton qui reflète notre personnalité.

Autre écueil que nous avons pris garde d’éviter : vouloir mettre tous les contenus et en dire le plus possible, en se disant que le candidat « fera son marché ». Au contraire, nous avons sélectionné drastiquement les contenus pour nous concentrer sur ce dont le candidat a réellement besoin.

Lisibilité et authenticité

Comment tout cela se traduit-il concrètement sur notre nouveau site ? D’abord par une meilleure présentation de nos différentes enseignes (POINT P., La Plateforme du Bâtiment, CEDEO, SFIC, Asturienne, Dispano…) : chacune a désormais un espace dédié sur la plateforme. Pour améliorer l’expérience candidat, nous avons aussi mis en place un nouveau moteur de recherche avec la possibilité de filtrer les offres d’emploi en fonction de la distance de l’entreprise par rapport au domicile du candidat, mais aussi de trier les contenus vidéo en fonction de leur durée.

Nous avons aussi voulu accorder une large place à la parole des collaborateurs, car ce sont eux que les candidats écoutent le plus. C’est l’objectif de notre nouveau format DistriStories, de courtes vidéos dans lesquelles nos collaborateurs partagent leur quotidien professionnel. Elles vont être partagées sur le site carrière et sur nos réseaux sociaux. Dans la même logique, nous allons organiser, dans chaque enseigne, des shootings photo accompagnant des portraits métiers pour valoriser nos équipes.

A quoi nous fierons-nous pour voir si nous avons fait les bons choix pour ce site carrière ? Aux indicateurs site-centric, comme pour un site commercial : nombre de visiteurs, nombre de pages vues, taux de rebond, taux de conversion. Toujours dans une logique marketing, nous suivrons également des indicateurs SEO : la part du trafic issue des moteurs de recherche, les mots clés et expressions qui nous apportent du trafic. S’y ajouteront évidemment des critères propres au recrutement, comme le nombre de candidatures par offre, le volume global de candidatures.

Enfin, dans une perspective plus qualitative, nous continuerons de demander aux nouveaux embauchés leur feedback sur notre site carrière ou sur d’autres sites qui les avaient marqués lors de leur recherche d’emploi, afin de rester en veille sur des best practices.

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