Rupture conventionnelle : procédure, délais, indemnité

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

A l’inverse de la démission ou du licenciement, il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Encadrée par l’article L. 1237-11 du Code du travail, cette procédure peut être individuelle ou collective.

La rupture conventionnelle est exclusivement réservée aux collaborateurs en CDI et ne peut pas s’appliquer aux CDD ou aux contrats temporaires de travail.

A quelles conditions peut-on y avoir recours ?

La condition sine qua non pour l’organiser est que les deux parties trouvent un accord commun. Elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou par le salarié.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est interdite si :

• Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord entre les parties. Si le salarié estime qu’il a accepté la rupture conventionnelle sous la pression de son employeur ou parce qu’il a été victime de harcèlement moral, il peut demander au conseil de prud’hommes de l’annuler et pourra alors percevoir les indemnités prévue en cas de licenciement injustifié ;
• Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Elle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié dans le cadre d’un licenciement économique.

Quels sont ses avantages ?

Côté salarié, en plus de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, il pourra prétendre, s’il remplit les critères d’attribution, aux allocations chômage, à la différence d’un collaborateur démissionnaire.

Côté entreprise, la procédure est moins lourde qu’un licenciement et éloigne le risque d’un litige devant le conseil de prud’hommes.

Qui peut en être à l’initiative ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, cette décision peut émaner du salarié ou de l’employeur.

En revanche, s’il s’agit d’une rupture conventionnelle collective, seul l’employeur peut en être à l’initiative, dans le cadre d’un accord collectif.

Combien de temps la procédure prend-elle ?

La rupture conventionnelle individuelle est effective au terme de deux délais de réflexion : le droit de rétractation du salarié ou de l’employeur et le délai de vérification de la validité de la convention de rupture par la Dreets (direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte). Les procédures de rupture conventionnelle prennent donc, en moyenne, trois à cinq semaines.

Quelles sont les différentes étapes ?

La rupture conventionnelle individuelle

L’entretien obligatoire

L’employeur et le salarié doivent se rencontrer au moins une fois lors d’un entretien durant lequel ils définiront la date de la rupture du contrat et le montant de l’indemnité versée par l’employeur. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, se faire assister par un autre salarié ou un représentant du personnel.

Quant à l’employeur, il peut se faire accompagner par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche si son entreprise compte moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’employeur comme le salarié doit obligatoirement informer l’autre partie (à l’oral ou par écrit) de la présence d’une tierce personne lors du rendez-vous.

La convention de rupture conventionnelle

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle, signée par les deux parties, qui reprend obligatoirement la date de rupture du contrat de travail et le montant des indemnités versées au collaborateur. Inutile, en revanche, d’y faire figurer les motifs de la rupture du contrat de travail.

Le délai de rétractation

Le salarié et l’employeur bénéficient d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la date de signature de la convention. À noter que lorsque le dernier jour tombe le week-end, un jour férié ou un jour chômé, ce délai de rétractation sera prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Pour se rétracter, il suffit d’envoyer à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception ou de la lui remettre en main propre contre décharge.

La validation de la convention par la Dreets

L’employeur ou le salarié doit adresser une demande de validation de la convention de rupture à la Dreets. Cette instance dispose de 15 jours ouvrables à partir de la date de réception de la demande pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour du délai tombe le week-end ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

En cas d’absence de réponse, la convention est homologuée. En cas de refus d’homologation, la convention de rupture doit motiver sa décision.

La fin du contrat de travail

Le jour de la rupture du contrat, l’employeur doit remettre au collaborateur :

• Un certificat de travail
• Une attestation Pôle emploi
• Un solde de tout compte
• Les dispositifs de participation, d’intéressement, les plans d’épargne salariale, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Si le salarié n’a pas pris tous les congés acquis à la date de son départ de l’entreprise, il percevra l’indemnité de congés payés.

Le collaborateur aura droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions d’attribution.

La rupture conventionnelle collective

L’existence préalable d’un accord collectif

Pour engager une procédure de rupture conventionnelle collective, il faut que vous ayez précédemment conclu un accord collectif, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Ce document doit comporter :

• Les conditions d’information du comité social et économique (CSE)
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
• Les conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
• Les critères de départage entre candidats au départ
• Les manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
• Les mesures d’accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
• Les clauses de suivi de l’accord

La validation de l’accord par la Dreets

L’accord collectif doit ensuite être soumis à la validation de la Dreets. L’absence de réponse dans les 15 jours suivant la réception du dossier équivaut à une acceptation. Si la Dreets refuse de valider l’accord, l’employeur devra lui envoyer une nouvelle version de l’accord en effectuant les modifications demandées.

Quel montant pour l’indemnité ?

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul dépend, à la fois, du niveau de rémunération du salarié et de son ancienneté :

• Si le salarié a moins de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité minimale équivaut à un quart de son salaire mensuel de référence par année d’ancienneté dans l’entreprise. Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois sera de 1 312,50 € : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €.
• Si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité minimale équivaut à un quart de son salaire mensuel de référence pour les dix premières années, puis à un tiers de son salaire mensuel de référence par année à partir de la onzième année. Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois sera de 5 125 € : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.