RH : comment passer du télétravail de crise au télétravail durable ?

Les entreprises vont devoir innover sur plusieurs tableaux pour intégrer le télétravail de manière pérenne dans leur fonctionnement.

Quels sont les points de vigilance à avoir pour pérenniser le télétravail dans votre entreprise ?
Quels sont les points de vigilance à avoir pour pérenniser le télétravail dans votre entreprise ? © Nattakorn/stock adobe.com

Instauré dans l’urgence, le télétravail a été peu à peu encadré par les entreprises au gré des diverses annonces gouvernementales et différents protocoles sanitaires. Avec la perspective d’une sortie de crise se dessine aussi une volonté de pérenniser ce nouveau mode de travail. En témoigne la multiplication des accords collectifs et des chartes de télétravail.

Dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a publié, lundi 14 juin, les résultats de la concertation menée auprès d’actifs sur le télétravail en temps de crise. Quels enseignements en tirer et quelles pistes d’innovation pour le télétravail de demain ?

Tirer les leçons du télétravail de crise

Alors que les salariés n’étaient que 7% à pratiquer le télétravail avant la crise, 30% d’entre eux ont travaillé à distance à partir d’avril 2020. Un changement aussi massif qu’instantané qui a conduit collaborateurs, managers, services RH et direction à s’adapter rapidement à un fonctionnement inédit.

L’enquête de l’Anact nous apprend que, pour 37% des travailleurs interrogés (contre 17% en 2020), les relations de travail se sont dégradées du fait du télétravail. Alors qu’ils n’étaient que 48% à avoir le sentiment de travailler plus à distance qu’en présentiel en 2020, ce chiffre atteint aujourd’hui 63%, voire 67% chez les managers. Autre travers du télétravail mis en lumière par l’enquête : l’accentuation de la fatigue et le développement d’un sentiment d’isolement.

En parallèle, l’étude TraCov réalisée par la Dares en février 2021 auprès de 19 000 actifs, a montré, que plus le nombre de jours de télétravail par semaine augmente, plus le soutien social, de la part de la hiérarchie et des collègues diminue. Elle révèle également qu’au-delà de deux jours de travail à distance par semaine, le sentiment des salariés de disposer des moyens suffisants et adaptés à leur travail diminue.

Enfin, le sondage établit également une corrélation entre l’augmentation de la durée hebdomadaire du télétravail et l’accentuation de douleurs physiques, notamment lombaires, et des troubles du sommeil.

Ces données sont autant de points de vigilance à avoir à l’esprit lorsqu’on souhaite définir les règles du télétravail dans son entreprise. Car, en dépit des difficultés rencontrées par les télétravailleurs durant la crise, 96% des personnes interrogées souhaitent poursuivre le télétravail à raison d’au moins quelques jours par semaine, selon les chiffres de l’Anact. Voici quelques pistes de réflexion pour inscrire le travail à distance dans la durée.

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Innover pour créer les conditions d’un télétravail pérenne

La meilleure option pour fixer les modalités d’un télétravail pérenne est de rédiger un accord collectif ou une charte. « La crise nous a montré que gérer au cas par cas les demandes de télétravail avait des limites. Conclure un accord de télétravail devrait permettre de définir des cadres mieux adaptés aux équilibres recherchés, de développer des éléments de méthode efficaces et de prévenir les risques professionnels », affirme Karine Babule, chargée de mission à l’Anact, qui a étudié 50 accords de télétravail conclus durant la pandémie.

La plupart de ces textes-en majorité des premiers accords de télétravail-se basent sur cette philosophie : ouvrir davantage aux collaborateurs la possibilité de télétravailler mais avec des process de mise en place encore assez lourds (nombreuses mentions précisées par avenant, délais de prévenance important pour poser des jours occasionnels de télétravail…).

Mais attention, « si l’on met en place des cadres trop contraignants pour le télétravail, on risque de rigidifier une pratique vouée à créer de la flexibilité », met en garde Cindy Lemettre, chargée de mission à l’Aract Hauts-de-France.

Quels sont donc les champs d’innovation pour créer des conditions idéales de télétravail ?

Les espaces et lieux de travail

Repenser les lieux de travail est l’un des enjeux de ce télétravail du futur. « Les espaces de travail doivent prendre davantage en considération les usages de travailleurs, suggère Karine Babule. Quelles activités fait-on au bureau ? Quelles sont celles qui peuvent être réalisées à distance ? La réponse à ces questions nous orientera sur la façon dont on doit réaménager ses locaux. »

A-t-on vraiment besoin d’un bureau dédié ou peut-on se satisfaire de réserver un bureau différent chaque jour que l’on veut se rendre sur site ? Ne peut-on pas planifier sa venue au bureau en fonction des réunions d’équipe ou des projets de la semaine ?

Autre aspiration forte des collaborateurs : la possibilité de travailler dans des tiers-lieux. Pour y répondre, les employeurs seront sans doute conduits à faciliter l’accès à ces espaces de travail variés au sein de leur accord de télétravail : espaces de co-working, cafés…

Les équipements et outils numériques

Alors que certains collaborateurs ont éprouvé des difficultés techniques à mener à bien leurs missions durant la crise, il faut aujourd’hui prendre le temps de former ses équipes aux outils numériques pour qu’ils puissent travailler dans des conditions optimales, y compris à distance. Il convient aussi de vérifier que tous les collaborateurs bénéficient d’outils numériques mobiles adaptés à leurs besoins.

« Il faudra également anticiper les impacts de l’utilisation des outils numériques sur l’évolution des métiers », souligne Karine Babule. Les évolutions technologiques rapides se traduiront sans nul doute par un changement dans le type de profils et de compétences recherchés par les recruteurs.

Le temps et la charge de travail

Points essentiels à intégrer dans vos accords de télétravail : le temps et la charge de travail, qui ont tendance à augmenter dans le cadre du travail à distance.

« Il faut identifier les causes éventuelles de sur-connexion : incertitudes, tensions au sein du collectif présentéisme numérique… », énumère la chargée de mission de l’Anact. Connaître ces facteurs permettra de mieux accompagner les managers dans la régulation de la charge de travail de leurs équipes.

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Les pratiques managériales et le rapport au collectif

Par souci d’équité, l’accès au télétravail doit être facilité pour tous, même s’il convient de l’adapter en fonction des tâches de chacun. « Il faut centrer le télétravail sur la performance de travail pour repérer ce que l’on gagne à organiser telle ou telle activité à distance. C’est une erreur de considérer, a priori, qu’une activité n’est pas télétravaillable. Même pour des personnels techniques ou de terrain, il est possible de dégager des temps d’une ou deux journées par mois de télétravail pour effectuer certaines tâches », témoigne Cindy Lemettre.

L’entreprise doit également définir des cadres commun qui conviennent à la vie d’équipe. « Il faut se poser des questions du type : ‘’Pour les réunions de travail, revient-on tous le même jour sur site ou va-t-on vers des réunions hybrides intégrant personnes physiques et personnes en télétravail via la visioconférence ?’’ », illustre Karine Babule.

Autre élément peu présent dans les accords de télétravail examinés par l’Anact, et pourtant essentiel : la définition du rôle du manager à l’heure du travail hybride. « Les repères des managers ont été bousculés pendant la crise, confirme Cindy Lemettre. Le télétravail a offert une grande liberté au salarié, une part importante d’autonomie, qui a pu susciter des craintes chez certains chefs d’équipe. Aujourd’hui, il faut clarifier les règles : quel degré d’autonomie laisser aux collaborateurs en télétravail ? »

Cette évolution des pratiques managériales peut s’appuyer sur des formations de management à distance, mais aussi sur des groupes de parole permettant d’identifier les situations qui sont les plus difficiles à vivre pour les différents salariés en télétravail.

Des accords expérimentaux pour trouver le meilleur équilibre

L’inscription du télétravail dans un temps long nécessitera certainement des phases de tests et des tâtonnements de la part des entreprises pour trouver les points d’équilibre acceptables par tous. Pour prendre le temps d’effectuer ces ajustements, Karine Babule préconise de mettre en place des accords expérimentaux : « Pourquoi ne pas tester de nouveaux équilibres et ajuster ces textes au fil de l’eau en fonction des nouveaux besoins ? »

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Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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