Rémunération : pourquoi et comment utiliser une grille des salaires ?

La grille des salaires : qu’est-ce que c’est ?

La grille des salaires se présente sous la forme d’un tableau qui définit les règles de rémunération d’un salarié en fonction de son échelon et de son statut, c’est-à-dire selon qu’il est employé/ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre.

Comment est-elle calculée ?

Cette grille de rémunérations est élaborée par l’entreprise et est composée de plusieurs niveaux, par exemple : 

• Niveau I : salarié ayant peu d’expérience ou débutant
• Niveau II : salarié ayant de l’expérience, des connaissances ou quelques années d’expérience
• Niveau III : salarié ayant une expérience reconnue et/ou des compétences pour le poste
• Niveau IV : salarié disposant d’une bonne maîtrise pour le poste et bénéficiant de compétences acquises pour un poste similaire.
• Niveau V : salarié ayant un rendement supérieur à la moyenne et ayant de l’expérience et/ou diplôme voire ancienneté dans le poste.
• Niveau VI : salarié disposant d’une excellente maîtrise du poste et disposant de qualités managériales

Elle est également composée de coefficients, par exemple :

• Coefficient ou échelon 1 : maîtrise partielle du poste – elle correspond généralement à la prise de poste d’un salarié sur un métier nouveau.
• Coefficient ou échelon 2 : bonne maîtrise du poste – autonome dans sa fonction, le salarié possède généralement au moins deux ans d’expérience dans le métier.
• Coefficient ou échelon 3 : niveau expert – atteint lorsqu’un collaborateur réalise des performances exceptionnelles, ou bien en cas de grande ancienneté sur son poste.

Pour établir ces coefficients, l’entreprise prend plusieurs critères en compte :

• les salaires moyens de la branche concernée au niveau national
• le niveau d’études requis pour le poste
• les niveaux de salaires existants dans la même branche d’activité, mais aussi sur le marché du travail en général
• le coût de la vie.

Pourquoi s’appuyer sur une grille des salaires ?

La grille des salaires présente des intérêts et des avantages, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés. On sait que la transparence des salaires est un sujet délicat. La présence d’une grille permet aux collaborateurs une meilleure interprétation de leur rémunération, et limite ainsi les conflits possibles, les situations d’injustice, les rémunérations aléatoires, voire les situations de favoritisme.

S’appuyer sur une grille est aussi, pour un dirigeant, une manière de fidéliser ses salariés et limiter le turnover, en faisant notamment de cet outil un élément de motivation, incitant les salariés à s’impliquer davantage. En effet, en fixant des rémunérations compétitives et en établissant des règles de progression claires, chacun se sentira reconnu et valorisé.

Pour un candidat ou un salarié en veille sur le marché du travail, la grille de rémunération lui offre la possibilité d’avoir une idée précise et chiffrée de sa valeur lors d’un entretien d’embauche.

Peut-on construire sa propre grille de salaire ?

Un employeur peut décider de créer lui-même sa grille de rémunérations. Toutefois, si la convention collective applicable dans l’entreprise est plus favorable à la sienne, celui-ci est dans l’obligation d’appliquer la grille prévue dans la convention.

En amont, posez-vous les bonnes questions : quels sont vos objectifs ? Comment vous situez-vous sur le marché ? Qu’est-ce qui a été déjà fait dans les différentes équipes ? Quel degré de transparence attendez-vous in fine ?

Combien coûte la mise en place d’une politique de rémunération ?

Elle dépend de différends facteurs, mais c’est dans tous les cas un projet ambitieux ! Côté ressources, qui va travailler ? Combien de temps ? Allez-vous faire appel à des consultants externes ? A des outils payants ?

Si vous finalisez la grille de salaire en dehors des temps de révision salariale habituels, vous aurez peut-être l’obligation de vous penchez sur un budget de rééquilibrage vers le haut, complémentaire aux discussions annuelles.

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Comment la mettre à disposition de vos collaborateurs ?

Si vous n’utilisez pas la grille de salaires prévue par votre convention collective, mettez à disposition la grille de salaires actualisée dans votre service RH ou sur votre intranet.

Les différentes équipes n’auront peut-être pas travaillé sur les mêmes supports et les mêmes critères, mais les uniformiser peut permettre une meilleure lisibilité. Si certaines grilles apparaissent sous forme de tableurs complexes et d’autres en listes à puces sur un fichier Word, elle seront faciles à utiliser au sein d’une même équipe, mais vous aurez plus de difficultés à porter un regard RH à l’échelle de l’entreprise.

Comment bien organiser la communication autour de la grille de salaires ?

Elaborer une grille de salaire nécessite de questionner sa politique de rémunération, il ne s’agit pas uniquement de chiffres inscrits dans des cases. La manière dont vous envisagez cette politique ainsi que les possibilités d’évolution de vos collaborateurs est un témoin important de votre culture d’entreprise. En conséquence, la communication sur le sujet est cruciale pour une bonne adoption en interne :

• Avec l’équipe dirigeante, pour valider le projet et le penser dans sa globalité,
• Avec les managers, pour les impliquer dans le lancement du projet et ensuite travailler avec eux sur l’existant,
• Avec les salariés concernés par des cas particuliers, pour rassurer et préparer le déploiement interne,
• Avec l’ensemble des salariés
• Avec l’externe, si vous souhaitez faire du sujet un levier pour votre marque employeur.

Quelles sont les erreurs les plus classiques quand on crée sa propre grille de salaires ?

En premier lieu, la communication ! D’où notre point précédent. Vous devez garder la communication comme priorité, notamment celle autour de vos méthodes et outils : vos collaborateurs ont besoin de comprendre comment leur rémunération est calculée. Et c’est d’autant plus vrai aujourd’hui, car la transparence n’a jamais été aussi présente au sein des entreprises, et jusque dans les offres d’emploi.

En matière de grille de salaire, la politique du « doigt mouillé » est à proscrire : fixez vos rémunérations en vous appuyant sur un benchmark de votre secteur. Dans un premier temps, ne tenez pas compte de l’existant !

Structurez aussi l’évaluation des performances, sans quoi vous ne pourrez pas empêcher les tensions et disparités. Les performances bien évaluées permettent de situer un collaborateur au sein de la grille avec le moins de biais possibles, pour ensuite connaître sa juste rémunération.

Un outil qui peut évoluer

Que se passe-t-il si un candidat fait part de prétentions salariales en-dehors de la grille ? Un dirigeant peut-il le recruter avec une rémunération excédant la grille ? L’outil étant une construction interne, il suffira simplement de rajouter une ligne. D’ailleurs, faire évoluer le document pour qu’il colle à la réalité de l’entreprise est bon signe. Une grille salariale se doit d’évoluer pour s’adapter au coût de la vie, à la santé de l’entreprise et à l’évolution des métiers.