Recrutement : les 4 grands défis du secteur public
Le marché de l’emploi connaît une tension durable, une situation qui touche également le service public, confronté à ses propres problématiques. Retour sur 4 grands défis.
En 2022, 15 % des postes offerts aux concours de la fonction publique d’État n’ont pas été pourvus, contre 5 % en 2018. Cette tendance touche tous les secteurs, avec un impact particulièrement marqué pour la fonction publique territoriale : en 2023, 17 % des offres d’emploi n’ont pas été pourvues. Pourtant, la fonction publique dispose de nombreux atouts en phase avec les nouvelles attentes des candidats : un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle, davantage de flexibilité et, avant tout, un travail porteur de sens. Les défis sont donc nombreux pour le secteur public en matière de recrutement.
Défi 1 : rendre visible les opportunités de la fonction publique à tous les actifs
D’après une étude du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, les inscriptions dans des filières menant à la fonction publique, telles que les Masters Métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation (MEEF), ont chuté de 26% entre 2016 et 2023. Il est grand temps d’inverser cette tendance !
Pour de nombreux étudiants et actifs, travailler dans la fonction publique rime souvent avec concours. Pourtant, il existe aussi de nombreuses opportunités en dehors de ce cadre, notamment à travers le statut de contractuel, qui gagnerait à être davantage connu.
Plus largement, le véritable défi du secteur public réside dans la visibilité des opportunités qu’il offre, en particulier auprès des jeunes générations. Comment y parvenir ? En allant là où elles se trouvent. Selon l’étude 15 ans d’enquête d’Hellowork, les actifs utilisent en moyenne 2,7 leviers dans leur recherche d’emploi.
Défi 2 : attractivité, marque employeur et valorisation de la richesse des métiers du secteur public
Dans l’imaginaire collectif, les métiers de la fonction publique sont souvent réduits à des emplois mal considérés, des postes et des carrières ancrées, voire figées. Toutefois, le secteur public regorge d’une variété insoupçonnée de métiers et de carrières dynamiques qui mériteraient d’être connues et valorisées. La fonction publique offre plus de 1000 métiers différents, allant de postes nécessitant peu de qualifications à d’autres plus spécialisés. Cette méconnaissance engendre des stéréotypes et freine le recrutement de profils diversifiés. Il est temps que le secteur public travaille sa marque employeur.
Et il faut le rappeler haut et fort : non, la marque employeur n’est pas l’apanage des entreprises privées ! Certaines organisations de la fonction publique peinent encore à communiquer sur leurs atouts, bien qu’ils soient nombreux : sécurité et stabilité de l’emploi, égalité salariale, congés, horaires flexibles, rémunération évolutive en fonction de la catégorie hiérarchique et de l’ancienneté, formation continue, carrière dynamique grâce à la mobilité interne, et surtout, des valeurs et un engagement au service de l’intérêt général.
Dans un contexte où les attentes des candidats évoluent, ces éléments représentent des leviers différenciants extrêmement puissants. Communiquer de façon massive sur ces avantages est donc indispensable. Et cela commence par transformer des fiches de postes en annonces attractives et transparentes. Pour se démarquer et attirer les talents dans un environnement de plus en plus concurrentiel, le recrutement dans la fonction publique doit se réinventer et tirer pleinement parti des nombreuses opportunités offertes par le digital.
Défi 3 : innover et optimiser les process et les outils de recrutement
Les processus de recrutement dans la fonction publique sont souvent perçus comme lents et opaques. Pourquoi ? En raison d’outils mal adaptés, d’un manque de moyens humains et d’expertises face à des postes de plus en plus variés, de nombreux niveaux de validation, et des procédures administratives parfois complexes à respecter.
Mais s’adapter aux attentes des candidats et aux réalités du marché de l’emploi n’est pas incompatible avec le fonctionnement des organisations publiques. Quelques ajustements et une meilleure prise en main d’outils simples et adaptés peuvent faire toute la différence. À la clé ? Un gain de temps considérable pour permettre aux recruteurs de se recentrer sur le cœur de leur métier : l’humain.
À l’ère du digital, des réseaux sociaux et de l’IA générative, exit les fichiers Excel et les dossiers de candidature sur papier lourds et chronophages. Avec une expérience candidat dégradée, ce sont autant de profils qui s’échappent vers des opportunités plus réactives. De nos jours, les outils digitaux permettent à la fois d’améliorer le parcours candidat, tout en facilitant la vie des recruteurs. Digitaliser le recrutement, c’est aussi respecter les règlementations RGPD. À noter que dans ses priorités pour 2025, la Cnil prévoit un renforcement des contrôles, notamment auprès des collectivités territoriales.
Défi 4 : analyser la performance des actions de recrutement
Être capable de suivre la performance des outils et des processus permet non seulement de gagner en efficacité, mais aussi de valoriser les actions mises en place. Ces optimisations peuvent se traduire par une meilleure connaissance des coûts par recrutement, l’identification des meilleures sources de candidatures, l’évaluation de votre image et de votre notoriété sur un bassin d’emploi, ainsi que l’analyse du temps consacré à chaque recrutement.
Cela devient d’autant plus important dans un contexte de contraintes budgétaires et de ressources humaines limitées. Les outils digitaux donnent accès à de nombreuses informations pour quantifier, mesurer, ajuster et ainsi améliorer vos actions.
Cet article est tiré du livre blanc Secteur public : le digital au service de vos recrutements.
Bien s’équiper pour bien recruter
