5 conseils pour bien recruter les candidats en reconversion

Historiquement, Evocime était spécialisé dans la formation intra-entreprises. Aujourd’hui, son périmètre est bien plus étendu : “Quand on a ouvert notre premier centre de formation en partenariat à Rennes, on a trouvé que les contenus étaient un peu datés et pas forcément en phase avec les attentes des recruteurs, qu’on connaissait bien grâce à la formation intra-entreprises. Notre école partenaire nous a donné le feu vert pour rafraîchir ces contenus et on a tout de suite dédié une brique du parcours aux outils et usages du numérique”, raconte Benoît.

S’ensuit une prise de conscience : “Malgré cette customisation des briques de compétences, on avait l’impression de travailler sur des métiers du passé. Pourquoi ne pas aller vers les métiers de demain ? Repartir d’une feuille blanche et se positionner sur des métiers dont les entreprises auront besoin à l’avenir ? On a écrit ces formations sur les métiers émergents, elles ont rapidement fait des petits et on a ouvert d’autres centres. On en compte neuf aujourd’hui.”

La reconversion comme un ajustement de carrière, plus qu’une révolution

Pour concevoir ses formations, Evocime se met à la fois dans les bottes des entreprises, des formateurs et des candidats : “Si on forme uniquement aux compétences techniques, on a tout faux. On peut, par exemple, avoir des candidats nouvellement formés qui ne sauront pas se vendre, parce que leur parcours précédent a été un peu chaotique. On a donc aussi intégré des ateliers qui permettent de travailler la posture professionnelle et la confiance en soi pour booster l’employabilité à court et moyen terme. “

En témoigne la formation de Digital Business Developer, qui répond à des problématiques bien présentes chez les recruteurs : “Est-ce qu’ils doivent recruter un technicien et le former sur la vision commerciale ? Recruter un jeune ? Un moins jeune ? On a des commerciaux qui ne savent pas manipuler un CRM alors qu’ils sont très bons par ailleurs. Ou des jeunes qui sortent d’école de commerce et préfèrent le marketing automation plutôt que la prospection téléphonique.”

La solution ? La formation, car une reconversion n’est pas forcément un virage à 180°. C’est aussi une façon de renouer avec un plan de carrière ou de découvrir de nouveaux aspects de son métier : “Les personnes qui suivent la formation de Digital Business Developer seront capables de réaliser un acte de vente en face à face avec le bon comportement et la bonne méthode. Elles sauront aussi utiliser des outils et les mettre au service de leurs compétences. Ou faire du marketing digital, avec des plans réalisables et adaptés aux entreprises qui les recrutent.”

Mais alors, comment bien recruter ces candidats qui sortent de formation ?

1.   Prendre conscience de tous leurs atouts

Les profils en reconversion ont déjà une expérience professionnelle, ils ont les pieds sur terre et possèdent les codes de l’entreprise. Ce sont aussi des candidats capables de sortir de leur zone de confort : ” Une formation pour se reconvertir prend du temps, plusieurs semaines ou plusieurs mois ! Ces personnes ont le courage de retourner sur les bancs de l’école alors que certains n’en avaient pas un très bon souvenir, elles sont ouvertes au changement. Elles ont dû s’ouvrir aux autres et à l’inconnu, à différents univers. Elles se sont déplacées sur un lieu de formation, en tenant compte de nouvelles contraintes. “

2.   Porter un autre regard sur la formation reconversion

Quand on recrute un profil en reconversion, le contexte n’est pas du tout le même que lorsqu’on essaie de débaucher un salarié déjà en poste dans une autre entreprise : “Ces collaborateurs savent dire quand ils ne comprennent pas. Ils sont ouverts, à l’écoute, pragmatiques et dans l’action.”

Ouverts sur leurs points de progrès, ils les identifient clairement : “Pour les RH, ça veut dire pouvoir mettre en place un parcours en phase avec les besoins du collaborateur, dès le début du process d’intégration. Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions pour faire monter les candidats en compétences. A titre d’exemple, Evocime a sur ses étagères 260 capsules de formation à disposition. “

Sans compter qu’en réalité, peu de professionnels peuvent se passer de formation sur le marché actuel : “Il ne faut pas chercher le mouton à cinq pattes. Si vous le trouvez, il sera forcément… un peu boiteux ! Bien accompagner les nouveaux collaborateurs nourrit aussi un sentiment de reconnaissance et, dans les entreprises, on a des salariés capables de faire cet accompagnement. Les séniors peuvent jouer ce rôle important.”

3.   Arrêter de prendre seulement en considération le CV et l’expérience

“Ne prenez pas seulement en considération le passé, mais surtout les gens que vous avez en face de vous ! recommande Benoît Cadoret. Ce n’est peut-être pas conventionnel, mais de mon côté, je suis attentif à trois choses. Est-ce qu’au premier coup d’œil le CV est moderne et lisible ? Evidemment, cela comporte une part de subjectivité, mais mon objectif est de voir si la personne en reconversion a été capable d’opérer un lifting numérique de son CV. S’il y a une photo, est-ce que la personne sourit ? Je regarde aussi ses passions, qui peuvent témoigner d’un bon équilibre vie pro vie perso. En tant que recruteur, c’est positif d’avoir face à soi un candidat qui met son savoir-faire et ses compétences comportementales au service d’une association.”

4.   Penser au-delà de la fiche de poste

Autre atout de ces professionnels fraîchement reconvertis, leur force de proposition : “Ils voient leur nouveau métier et leur nouvelle entreprise avec du recul mais savent rester humbles. Ils ont à cœur de résoudre les problèmes qu’ils rencontrent, mais avec un état d’esprit productif et constructif. Grâce à cette posture, ils voient aboutir leurs préconisations, font gagner du temps aux équipes et créent de la valeur !”

Benoît Cadoret incite à nouveau les recruteurs à voir au-delà des diplômes : ”Cessons de mettre les gens dans des cases ! Faites parler les candidats de leurs compétences et vous aurez de bonnes surprises. Une fiche de poste n’est pas figée. Un nouveau collaborateur peut vous surprendre et apporter à l’entreprise des compétences plus transverses. Faites-le parler de ce qui l’a passionné dans son poste précédent, de ce qu’il a envie de transmettre et de comment il pourrait le faire.”

5.   Poser (et se poser) les bonnes questions

Quand on approche les candidats par le prisme des compétences, on obtient une cartographie réelle de ce qu’ils savent faire : “C’est rare quand ça tombe pile-poil avec ce qu’on avait en tête, mais en s’appuyant sur les compétences, on peut mettre en place un onboarding adapté. Essayez aussi de cerner leur état d’esprit, leur vision à moyen terme. Faites-les parler de leurs derniers challenges. On apprend des choses formidables en écoutant leurs récits enthousiastes. Et ça peut permettre de mieux les imaginer le lundi matin dans leur future équipe !”