Durée de la période d’essai, renouvellement, rupture : toutes les règles

Vous êtes responsable RH ou employeur ? Cet article est fait pour vous. Combien de temps dure une période d’essai ? Est-il toujours possible de la renouveler ? Et si oui, combien de fois ? L’employeur ou le salarié peuvent-ils rompre la période d’essai, et à quelles conditions ? Des indemnités sont-elles applicables ?

Passons en revue les règles sur la période d’essai, selon les types de contrats (CDI, CDD, intérim). Que dit le droit du travail et quelles sont les obligations des employeurs en matière de délai de prévenance et d’indemnités compensatrices ?

La période d’essai, c’est quoi ?

La période d’essai, c’est un peu comme une période probatoire. De quelques jours à quelques mois, au début du contrat de travail (CDI, CDD, intérim), elle permet à l’employeur de déterminer si sa nouvelle recrue répond aux attentes du poste, et au salarié d’apprécier ses fonctions et son adéquation avec la culture de l’entreprise.

Pendant cette période, dont la durée est déterminée selon le type de contrat et le poste occupé par le salarié, l’une ou l’autre des parties peut décider de mettre fin à la collaboration, sans trop de formalités.

Durée de la période d’essai : que dit la loi ?

Pour un contrat de travail en CDI, en CDD ou en intérim, la période d’essai n’est pas obligatoire. Cependant, si le contrat de travail ou la lettre d’engagement notifie une durée spécifique de la période d’essai, le salarié doit la respecter.

Le Code du travail encadre la durée de la période d’essai, qui varie selon le type de contrat et le poste occupé par le salarié. En tant qu’employeur, il est important de bien vous renseigner sur la durée applicable à votre situation, en fonction de votre convention collective et d’un accord de branche. Dans tous les cas, la période d’essai :

• Débute le premier jour de travail.
• Se décompte de façon calendaire.
• Ne peut être décalée.
• Est identique, que votre salarié soit en contrat à temps plein ou à temps partiel.
• La prise de jours de congé durant cette période prolonge d’autant la date de fin.

Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI)

Dans le cas d’un CDI, la durée de la période d’essai varie selon les qualifications du salarié :

• Salarié cadre : la durée de la période d’essai peut atteindre 4 mois.
• Agent de maîtrise et technicien : elle est limitée à 3 mois.
• Ouvrier ou employé : elle ne peut dépasser 2 mois.

Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir des durées plus courtes.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD)

Pour les CDD, la durée de la période d’essai varie selon la durée du contrat de travail du salarié :

• Contrat de moins de 6 mois : la durée de la période d’essai équivaut à un jour par semaine et ne peut dépasser 2 semaines.
• Contrat de plus de 6 mois : de même, la durée se calcule à hauteur d’un jour par semaine travaillée, dans la limite d’un mois maximum.
• Contrat sans terme précis : le contrat de travail doit prévoir une durée minimale.

À savoir : une convention collective ou un usage librement répété par l’employeur au sein de son entreprise peut prévoir une durée de la période d’essai plus courte.

Pour les contrats de travail temporaire (intérim)

Dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, ce sont les dispositions conventionnelles qui déterminent la durée de la période d’essai. Et en absence de disposition, comme pour les CDD, c’est la durée du contrat de travail qui fixe les règles :

• Contrat de 1 mois maximum : la durée de la période d’essai ne peut dépasser 2 jours.
• Contrat de 1 à 2 mois : elle est limitée à 3 jours.
• Contrat de plus de 2 mois : elle peut aller jusqu’à 5 jours maximum.

Le renouvellement de la période d’essai : quelles sont les règles ?

Le renouvellement de la période d’essai initiale est une question récurrente que se posent les employeurs. Alors, est-il possible de renouveler une période d’essai ? La réponse est oui, mais seulement pour les CDI.

Dans ce cas, la période d’essai initiale peut être renouvelée une seule et unique fois, sous certaines conditions :

• Un accord de branche étendu s’appliquant à toutes les entreprises du secteur doit prévoir la possibilité de renouveler la période d’essai.
• La possibilité du renouvellement doit être indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement fournie par l’employeur.
• Au cours de la période d’essai initiale, le salarié, peu importe son poste, doit donner son accord par lettre écrite ou par mail.

Cependant, la durée totale de la période d’essai, comprenant la période initiale et le renouvellement, ne peut excéder 8 mois pour un salarié cadre, 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, et 4 mois pour un ouvrier ou un employé.

Ce renouvellement peut être un outil intéressant pour l’employeur, mais il doit être fait dans le respect de la loi et des droits du salarié.

Rupture de la période d’essai : ce qu’il faut savoir !

L’un des avantages de la période d’essai est la possibilité, pour l’employeur comme pour le salarié, de rompre le contrat de travail sans trop de justification. Toutefois, la rupture d’une période d’essai doit respecter des règles strictes, qui sont les mêmes pour les CDI, CDD ou les contrats d’intérim.

Le délai de prévenance, kézako ?

Le délai de prévenance, c’est la durée minimale que doit respecter l’employeur ou le salarié pour informer l’autre partie de sa décision de rompre la relation de travail. Ce délai, encadré par le Code du travail, vise à laisser un temps nécessaire à l’employeur ou au salarié pour s’organiser.

Si respecter cette obligation permet évidemment d’éviter tout risque juridique lié à la rupture du contrat pendant la période d’essai, cela permet aussi d’assurer une fin de collaboration sereine.

Un salarié met fin à la période d’essai

Un salarié peut mettre fin à sa période d’essai librement. Il doit toutefois respecter un délai de prévenance de 24h s’il a travaillé moins de 8 jours au sein de l’entreprise, et de 48h au-delà.

Le Code du travail n’impose aucune procédure spécifique au salarié pour informer son employeur de la rupture du contrat de travail. Pour éviter tout litige, il est cependant conseillé de prévoir une lettre recommandée ou un mail avec accusé de réception.

Enfin, contrairement aux idées reçues, la rupture d’une période d’essai ne donne pas droit à l’allocation chômage, sauf exceptions.

Et si l’employeur souhaite rompre la période d’essai ?

De son côté, lorsqu’un employeur souhaite mettre fin à la période d’essai d’un salarié, il doit respecter un délai de prévenance, qui va varier selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Par exemple :

• Moins de 8 jours de présence : délai de 24h
• Entre 8 jours et 1 mois de présence : délai de 48 heures.
• Entre 1 mois et 3 mois de présence : délai de 2 semaines.
• Plus de 3 mois de présence : délai de 1 mois.

Vous êtes employeur et vous décidez de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ? Dans ce cas, le délai de prévenance commence et met fin à la période d’essai.

Une fois ce délai écoulé, n’oubliez pas de remettre les documents de fin de contrat de travail à votre salarié : certificat de travail, solde tout compte, attestation France Travail pour les éventuels droits au chômage du salarié.

Devez-vous verser des indemnités en cas de rupture de la période d’essai ?

En tant qu’employeur, si vous ne respectez pas le délai de prévenance, vous devrez verser à votre salarié sortant une indemnité compensatrice, équivalente aux salaires et avantages que vous auriez dû lui régler si vous l’aviez respecté.

Quels sont les droits du salarié pendant la période d’essai ?

En termes de rémunération…

Les salariés en période d’essai, initiale ou renouvelée, bénéficient des mêmes droits que ceux dont la période est déjà validée, notamment en matière de salaire et de protection au travail.

Qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, cela signifie qu’ils doivent être payés, comme le prévoit leur contrat de travail. Un salarié qui travaille pendant sa période d’essai a donc droit à un salaire, ainsi qu’aux autres avantages liés à son poste (primes, tickets restaurant…).

…et de protection

Pendant sa période d’essai, un salarié reste couvert par la législation sur la protection contre les discriminations ou les licenciements abusifs. Ainsi, même si l’employeur a plus de liberté pour rompre un contrat de travail pendant une période d’essai, cela ne peut se faire pour des motifs illégaux : en raison d’une grossesse, d’une situation de handicap, de convictions politiques…

La rupture d’une période d’essai doit être en lien avec les compétences du salarié. Dans le cas contraire, le salarié sera en droit de saisir le conseil des prud’hommes pour cause de licenciement abusif.

Bon à savoir :

Il est important de distinguer la période d’essai de l’essai professionnel – qui est un test avant l’embauche du salarié –, et de la période probatoire – lorsqu’un salarié change de poste au sein de la même entreprise, pour évaluer sa capacité à exercer ses nouvelles fonctions.