Partage de la valeur dans l’entreprise : quelles sont les nouvelles mesures ?
Création d’un système de participation facultatif, obligation légale de partage de la valeur : l’accord a été signé par 75% des syndicats.
Alors que l’annonce de superprofits générés par certains groupes a créé la polémique, la répartition de la valeur dans l’entreprises est plus que jamais d’actualité. À ce jour, la seule obligation concerne les entreprises de plus de 50 salariés : elles doivent verser une participation (prime basée sur les bénéfices dégagés) à tous leurs salariés. Deux autres dispositifs, facultatifs, existent : l’intéressement et la prime de partage de la valeur. Mais cela devrait -un peu- changer. Pendant près de trois mois, organisations syndicales et patronales ont négocié un accord sur un meilleur partage. Le 27 février, la CFE-CGC a annoncé avoir signé le texte, après la CFDT, la CFTC et FO. De quoi valider ce projet, approuvé par 75% des syndicats (la CGT a, quant à elle, refusé l’accord).
Les salariés inégaux face aux primes
À ce jour, un peu plus de la moitié des salariés du privé bénéficient de l’un des dispositifs de partage de la valeur en entreprise. S’ils sont très nombreux à en bénéficier dans les entreprises de plus de 1000 collaborateurs (88,5%), c’est loin d’être le cas dans les plus petites : cela ne concerne que 20% des employés des entreprises de moins de 50 collaborateurs. Réduire cet écart est le principal objectif de l’accord, qui prévoit l’extension de la prime de participation.
Un mécanisme de partage de la valeur obligatoire si …
Dès le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés seraient tenues d’instaurer un mécanisme « légal de partage de la valeur » (tel l’intéressement) si elles réalisent un bénéfice (au moins 1% de leur chiffre d’affaires) trois années de suite. Pour les autres entreprises de la même taille, le projet prévoit d’imposer l’ouverture de négociations dans les différentes branches professionnelles au sujet d’un système de « participation facultatif ». Mais sans contrainte de débouché.
Une alternative à l’actionnariat salarié
L’accord prévoit de faciliter l’ouverture du capital, en particulier pour les PME et les ETI dont les dirigeants sont « freinés par la complexité de l’opération », selon les auteurs de l’accord. Ainsi, l’objectif est de permettre la mise en place d’un « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Celui-ci concernerait tous les salariés avec au moins un an d’ancienneté. Ils devraient percevoir un montant « indicatif » puis profiter d’une bonification après trois ans. La somme touchée correspondrait à un pourcentage de valorisation de l’entreprise. Dans le cas des entreprises non cotées, leur valorisation se fera selon des indicateurs de référence négociés dans les mois à venir.
Favoriser l’accès à l’épargne salariale
L’objectif est d’en élargir l’accès, en autorisant des avances périodiques sur la participation ou via une meilleure prise en compte du temps partiel (lié à un congé parental par exemple) dans les accords d’intéressement. Cela devrait ainsi permettre aux femmes d’être moins lésées, puisqu’elles ont davantage recours au congé parental et sont donc pénalisées dans le versement des primes.
Promouvoir une « épargne salariale verte, solidaire et responsable »
Les signataires de l’accord souhaitent obliger les gestionnaires de fonds à proposer au moins deux fonds prenant en compte des « critères extra-financiers » pour les plans d’épargne entreprise (PEE) et les plans d’épargne retraite (PER). Comme c’est le cas des fonds labellisés ISR, Finansol ou Greenfin.
Le sujet des superprofits abordé
Concernant uniquement les entreprises de plus de 50 salariés, l’accord prévoit qu’en cas de résultats jugés exceptionnels, une part d’intéressement ou de participation supplémentaire serait versée aux salariés ou qu’à défaut, des discussions auraient lieu afin de « mieux prendre en compte ces résultats » dans le partage de la valeur. En somme, rien de coercitif sur le sujet.
Ne reste plus qu’une étape pour l’accord, et pas des moindres : sa transposition dans la loi. Cet accord pourrait être intégré au projet de loi sur le plein emploi ou donner lieu à un texte dédié. Dans les deux cas, les parlementaires devraient s’en emparer dès le printemps.
Bien s’équiper pour bien recruter
