Quelles obligations de l’employeur en cas d’invalidité d’un salarié ?

L’invalidité d’un salarié soulève souvent des questions et des interrogations pour un employeur ou les équipes RH. Entre obligations légales, gestion du contrat de travail et accompagnement du collaborateur, difficile de savoir par où commencer.

On fait le point sur vos responsabilités en tant qu’employeur en cas d’invalidité d’un salarié.

Définition de l’invalidité d’un salarié

L’invalidité correspond à une réduction d’au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain d’un salarié en raison d’un état de santé altéré, physique ou mental, survenu dans le cadre privé. L’invalidité est déterminée par le médecin-conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), qui émet un avis sur la situation du salarié.

Dans les faits, l’invalidité n’a pas d’incidence sur le contrat de travail en cours. Un employeur ne peut donc pas licencier un salarié pour cause d’invalidité. Cependant, l’inaptitude partielle ou totale d’un salarié à occuper son poste peut impacter le contrat, selon la catégorie d’invalidité.

Les différentes catégories d’invalidité

L’invalidité est classée en trois catégories :

• Première catégorie : le salarié est capable d’exercer une activité professionnelle réduite.
• Deuxième catégorie : le salarié est totalement incapable d’exercer un emploi.
• Troisième catégorie : le salarié est totalement invalide et nécessite l’assistance d’une tierce personne.

À noter qu’un salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de sa situation d’invalidité, tout comme la CPAM. Le salarié peut choisir de continuer de travailler normalement, et de fournir des arrêts de travail obtenus via son médecin.

Attention à ne pas confondre invalidité et inaptitude

L’invalidité et l’inaptitude, même si toutes deux sont liées à la santé du salarié, diffèrent par leurs conséquences.

L’invalidité est déterminée par le médecin-conseil de la CPAM et résulte d’un problème de santé privé entraînant une réduction durable de la capacité de travail. Elle n’a pas d’effet direct sur le contrat de travail, sauf si des aménagements deviennent nécessaires.

L’inaptitude, quant à elle, est constatée par le médecin du travail dans un contexte professionnel. Elle survient lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste, même adapté. Cette situation impose à l’employeur une recherche de reclassement. Si aucun poste compatible n’est trouvé, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé, sous réserve du respect de la procédure légale.

En somme, tandis que l’invalidité relève d’une évaluation médicale administrative sans impact immédiat sur le contrat, l’inaptitude entraîne des obligations directes pour l’employeur en matière de reclassement ou de rupture du contrat.

Les obligations légales de l’employeur

La visite médicale de reprise

La visite médicale de reprise, réalisée par un médecin du travail, a pour objectif de déterminer si le salarié est apte à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il pourra poursuivre son activité, même en cas d’invalidité. En revanche, s’il est déclaré inapte, l’employeur pourra procéder à son licenciement pour inaptitude, sous réserve du respect d’une procédure très rigoureuse, incluant notamment une seconde visite médicale et une tentative de reclassement.

Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail après un arrêt maladie de plus de 30 jours ou en cas d’invalidité. Cette visite évalue l’aptitude du salarié à reprendre son poste ou un emploi adapté.

• Un salarié déclaré en invalidité s’est absenté pour maladie pendant plus de 30 jours consécutifs : si l’employeur tarde à organiser la visite médicale de reprise ou omet de la prévoir, il engage sa responsabilité et s’expose à l’obligation de verser des dommages-intérêts au salarié.
• Un salarié déclaré en invalidité n’est pas arrêté, mais demande une visite médicale de reprise : si l’employeur ne planifie pas de visite médicale de reprise, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes afin de demander la rupture de son contrat de travail, laquelle pourrait être requalifiée en licenciement abusif.
• Un salarié ne se présente pas à la visite médicale de reprise : dans ce cas, il se rend fautif. Le salarié s’expose alors à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire si le contexte le justifie.

Obligation d’aménagement du poste de travail

Lorsque le salarié peut reprendre son emploi, l’employeur doit procéder aux aménagements nécessaires du poste de travail, conformément à son état de santé et aux recommandations du médecin du travail.

Obligation de reclassement

En cas d’avis d’inaptitude, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement dans l’entreprise. Le poste proposé doit être compatible avec l’état de santé du salarié. Cette obligation s’applique à tous les types d’invalidité, sauf si le médecin indique explicitement qu’aucun reclassement n’est possible.

Licenciement pour inaptitude

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. Cette procédure impose de respecter les règles du Code du travail (article L1226-2 et suivants) et nécessite une justification solide.

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Implications sur le contrat de travail

L’invalidité impacte indirectement le contrat de travail. Le maintien, la suspension ou la rupture du contrat dépendront :

• Du degré d’invalidité.
• Des possibilités de reprise de poste ou de reclassement.
• De la décision du médecin lors de la visite médicale.

En cas de licenciement, le salarié bénéficie de droits spécifiques, notamment une indemnité de licenciement et le versement éventuel d’une pension d’invalidité par la CPAM.

Employeurs : pourquoi sensibiliser vos équipes RH, managers et salariés sur l’invalidité ?

En tant qu’employeur, il est important de sensibiliser les équipes RH ainsi que l’ensemble de vos salariés aux problématiques liées à l’invalidité. Cela permet notamment de :

• Promouvoir une culture d’entreprise inclusive en partageant des témoignages et des retours d’expérience de salariés ayant traversé ces situations.
• Prévenir les discriminations liées à l’état de santé en diffusant des guides pratiques et en intégrant des valeurs de respect et de solidarité dans la charte de l’entreprise.
• Garantir le respect des droits des salariés en situation d’invalidité en organisant des séminaires juridiques sur les obligations de l’employeur et les droits des salariés.
• Mettre en place des initiatives collaboratives, en créant par exemple des groupes de travail transverses impliquant les salariés, les managers et les représentants du personnel afin de discuter des bonnes pratiques en matière d’invalidité et d’emploi.

Équipes RH : comment accompagner les salariés en situation d’invalidité ?

L’accompagnement du salarié en invalidité nécessite une approche humaine et professionnelle, dans laquelle les équipes RH ont un rôle à jouer. Par exemple, en :

• Communiquant de manière transparente : informez le salarié sur ses droits, ses obligations et les démarches en cours, tout en s’assurant qu’il se sente écouté et soutenu.
• Élaborant un plan de retour au travail personnalisé : mettez en place un plan de retour avec des objectifs clairs, incluant des aménagements progressifs du poste et des horaires, ainsi qu’un accompagnement psychologique si nécessaire.
• Favorisant l’inclusion : veillez à ce que les aménagements nécessaires du poste de travail soient respectés et encouragez un environnement de travail bienveillant qui valorise la diversité et l’inclusion.
• Proposant des dispositifs de soutien : offrez un accès à des cellules d’écoute, des conseils juridiques et des ressources spécialisées pour accompagner au mieux le salarié dans sa reprise ou son reclassement.
• Sensibilisant les équipes et les managers : organisez des sessions d’information sur l’invalidité, leurs impacts sur l’emploi et la santé au travail. Proposez des formations sur la communication empathique, la gestion des retours au travail et la prévention des discriminations.
• Adaptant les processus RH : révisez les politiques internes et mettez en place des procédures dédiées pour intégrer les spécificités liées à l’invalidité, notamment en matière de suivi des salariés.
• Collaborant avec le médecin du travail : maintenez un dialogue avec le médecin dans le but d’adapter le poste ou de proposer un reclassement conforme aux recommandations médicales.