Congés payés : les règles qui ont changé en 2026

Acquisition de congés pendant un arrêt maladie, report en cas de maladie survenant pendant les vacances de l’un de vos salariés, calcul des heures supplémentaires… En l’espace de quelques mois, sous la pression du droit européen, la Cour de cassation a profondément remanié les règles applicables aux congés payés en France.

Pour les services RH, ces évolutions imposent de revoir à la fois le suivi des absences, l’information des salariés et les modalités de calcul de la paie. Tour d’horizon des changements à intégrer en 2026.

L’acquisition de congés payés en cas d’arrêt maladie

Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt maladie, y compris d’origine non professionnelle, ouvrent droit à congés payés. Le salarié absent acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

Restait une question pratique : comment calculer ce plafond lorsque le salarié dispose de congés acquis les années précédentes et reportés faute d’avoir été pris ? Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une réponse claire. Le plafond de 24 jours s’apprécie période de référence par période de référence, sans tenir compte des congés antérieurs reportés.

Autrement dit, un salarié qui dispose de 6 jours acquis sur la période 2023-2024 et reportés faute d’avoir été pris verra ces 6 jours s’ajouter au plafond des 24 jours acquis au titre d’un arrêt maladie survenu sur la période suivante (2024-2025). Les congés reportés ne viennent en effet pas en déduction du plafond.

Ce que cela change pour les RH :

• Adapter les compteurs de congés pour distinguer les jours acquis par période de référence et les jours reportés des périodes antérieures.
• En cas d’arrêt maladie s’étalant sur plusieurs périodes, appliquer le plafond de 24 jours à chacune : un salarié absent deux ans peut cumuler jusqu’à 48 jours.
• En cas de départ du salarié de l’entreprise, il faut recalculer les droits période par période pour sécuriser le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés à verser au moment du solde de tout compte.

Le droit au report de CP en cas de maladie pendant un congé

Jusqu’à présent, un salarié qui tombait malade pendant ses vacances voyait ses jours de congés « consommés », même s’il n’avait pas pu en profiter. Une position issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 1996, selon lequel c’est l’événement initial (le départ en congés) qui détermine le régime applicable, mais qui était en contradiction avec le droit européen.

Le 18 juin 2025, la Commission européenne a mis en demeure la France de se conformer à sa directive de 2003 sur le temps de travail. Son argument : les congés payés visent le repos et les loisirs, l’arrêt maladie vise le rétablissement. Ces deux finalités ne sont pas interchangeables. Un salarié malade pendant ses vacances doit donc pouvoir récupérer ses jours de congés.

La Cour de cassation a suivi dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025. Désormais, le salarié en arrêt maladie pendant ses congés peut exiger leur report à une date ultérieure. Seule condition à respecter pour le salarié : notifier son arrêt de travail à son employeur dans les 48 heures.

Ce que cela change pour les RH : 

• Dès réception d’un arrêt maladie survenant pendant les congés d’un salarié, le basculer sous le régime maladie : suspension des congés, déclenchement du maintien de salaire, possibilité de contre-visite médicale.
• Recréditer les jours de congés correspondant à la période d’arrêt dans les compteurs et les identifier comme jours à reporter.
• Au retour du salarié, fixer les nouvelles dates de prise des congés reportés en accord avec lui, dans le respect des règles habituelles de prise des congés.

Les conditions d’extinction des congés reportés

La loi DDADUE du 22 avril 2024 a prévu un mécanisme de report pour les congés non pris en raison d’un arrêt maladie. Le salarié dispose d’un délai de 15 mois pour les prendre, à compter de l’information écrite que doit lui transmettre l’employeur à son retour. Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise et préciser le nombre de jours de congés disponibles ainsi que la date limite pour les poser.

Mais que se passe-t-il si le salarié n’a pas pu prendre ses congés reportés avant l’expiration de ce délai, par exemple parce qu’il est de nouveau en arrêt maladie ? L’employeur peut-il considérer ces jours comme perdus ?

La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 13 novembre 2025. Une fois la reprise du travail effective, l’employeur ne peut pas se contenter d’attendre l’expiration du délai de 15 mois pour considérer les congés comme perdus. Il doit prouver qu’il a informé le salarié de ses droits et qu’il lui a donné la possibilité effective de poser ses jours. À défaut, les congés restent dus même après cette échéance des 15 mois.

Cette décision a été rendue dans une affaire impliquant un salarié de la SNCF qui avait été en arrêt près de deux ans, puis avait repris pendant un an avant d’être de nouveau arrêté. L’employeur avait supprimé ses 13 jours de congés restants à l’expiration du délai de 15 mois. La Cour de cassation a donné raison au salarié : l’employeur n’ayant pu justifier avoir informé et incité le salarié à prendre ses congés, ces jours ne pouvaient pas être considérés comme perdus.

Ce que cela change pour les RH :

• Dès le retour du salarié après son arrêt, formaliser le nombre de jours qui ont été reportés et la date limite pour les poser. Privilégier un support permettant de prouver la date de réception : courrier remis en main propre contre signature, mention sur le bulletin de paie, email avec accusé de réception.
• Conserver la preuve des relances effectuées pendant la période de report : propositions de dates, échanges écrits, rappels.
• Ne jamais supprimer des jours de congés reportés sans avoir documenté les démarches accomplies pour permettre au salarié de les prendre.
• Renforcer la vigilance pour les salariés enchaînant plusieurs arrêts : le délai de 15 mois ne suffit pas, à lui seul,à justifier l’extinction des droits.

Prise en compte des congés dans le calcul des heures supplémentaires

Jusqu’à récemment, les jours de congés payés n’étaient pas pris en compte pour calculer les heures supplémentaires. Seules les heures de travail effectif comptaient pour atteindre le seuil de déclenchement des majorations. Un salarié qui posait un jour de congé dans la semaine ne pouvait donc pas prétendre à des heures supplémentaires, même s’il avait travaillé au-delà de son horaire habituel les autres jours.

La Commission européenne a pointé ce problème dans sa mise en demeure du 18 juin 2025. Son raisonnement : si la prise de congés pénalise financièrement le salarié en le privant d’heures supplémentaires, cela peut le dissuader de poser ses jours. Elle a donc jugé cette pratique comme contraire au droit européen.

La Cour de cassation s’est alignée sur cette position dans un arrêt du 10 septembre 2025, en jugeant que les jours de congés payés doivent être intégrés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Un salarié qui pose un jour de congé dans la semaine peut donc prétendre aux majorations s’il dépasse 35 heures en cumulant heures travaillées et heures de congés. Initialement, la Cour a estimé que ce décompte devait se faire de façon hebdomadaire.

Dans un arrêt rendu le 7 janvier 2026, elle a étendu ce mode de calcul sur une période de deux semaines. L’affaire concernait un salarié du secteur du transport routier, soumis à un décompte du temps de travail sur une période de 14 jours. La Cour lui a donné raison : ses congés devaient être comptabilisés dans le calcul de ses heures supplémentaires. Une décision qui laisse présager une application à d’autres modes de décompte du temps de travail.

Ce que cela change pour les RH :

• Revoir le paramétrage de la paie pour intégrer les heures correspondant aux congés payés dans le calcul du seuil des heures supplémentaires.
• Puisque la règle s’applique aujourd’hui au décompte hebdomadaire et sur deux semaines mais que cela peut encore être élargi, il faudra rester attentif aux prochaines décisions sur les autres modes d’aménagement du temps de travail.
• Anticiper d’éventuelles demandes de rappel de salaire de la part de salariés estimant avoir été lésés sur des périodes passées.
• Vérifier les accords collectifs et usages en vigueur dans l’entreprise : s’ils excluent les congés du calcul des heures supplémentaires, ils devront être révisés.

En quelques mois, le droit concernant les congés payés a connu une transformation profonde. Sous l’impulsion du droit européen, la Cour de cassation a mis fin à des pratiques ancrées depuis plusieurs décennies et renforcé les obligations des employeurs en matière d’information et de suivi.

Pour les services RH, ces évolutions imposent une vigilance accrue : adapter les compteurs de congés, documenter les échanges avec les salariés, revoir les paramétrages de paie. D’autres décisions viendront probablement préciser ces nouvelles règles dans les mois à venir, notamment sur les modes d’aménagement du temps de travail. Un dossier à surveiller de près.