Marque employeur : comment définir ses valeurs d’entreprise ?

Comment définir les valeurs de son entreprise ? Faut-il se faire accompagner ? Deux experts RH nous donne leurs conseils pour construire et rendre sa marque employeur la plus impactante possible

Claire Courier, Talent Acquisition Recruiter chez Cooptalis

Les valeurs d’une organisation représentent les fondements de celle-ci et dans ce sens, elles amorcent le contrat moral qui lie l’employeur à ses employés. Au-delà de développer une culture d’entreprise et d’animer les grands cycles RH, ces engagements permettent de construire un projet d’entreprise cohérent et en adéquation avec les décisions stratégiques.

Les valeurs promues créent de légitimes attentes chez les candidats vis-à-vis de la société. Entre la dynamique de travail ou encore les opportunités de carrière… Ce sont ces valeurs que l’on va mettre en avant, dans les offres d’emploi et en entretien, pour expliquer qui on est. Notre ultime objectif est d’attirer, recruter et fidéliser les collaborateurs qui sont en phase avec l’essence de nos messages. Travailler chez Cooptalis, c’est faire partie d’une entreprise qui véhicule au quotidien les valeurs fortes suivantes : diversité, audace, engagement et plaisir !

Construire un projet d’entreprise cohérent et en adéquation avec les décisions stratégiques.

Les valeurs d’une entreprise peuvent être définies par ses dirigeants. Elles doivent toutefois refléter ce que vivent les collaborateurs au quotidien. Ainsi, pourquoi ne pas interroger les principaux intéressés ? Que ce soit autour de conversations informelles, lors de workshops, ou via des sondages et questionnaires administrés par email ! Les valeurs sont « idéalement » coconstruites afin de prendre en compte les avis et ressentis de tous les pôles de l’entreprise : département RH, marketing, finance, business development, CODIR…

Voici quelques exemples de process pouvant être utilisés pour définir ses valeurs :
1. Organiser un workshop : sur un format à la ½ journée ou à la journée, qui réunit un panel de collaborateurs représentatifs de l’entreprise (ancienneté, âge, sexe, fonction, statut…). Le but étant de recueillir les retours d’expérience de chacun et de choisir 5 à 10 « valeurs clés », puis de les définir.
2. Administrer un sondage : une fois les « valeurs clés » définies, un sondage peut être envoyé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Les 3 à 5 réponses ayant obtenu le plus de votes constituent alors les valeurs de votre entreprise.
3. Communication RH interne & externe : les valeurs peuvent être fièrement affichées !

Florent Letourneur, Co fondateur du cabinet Happy to meet you

Construire une stratégie marque employeur solide qui vous permettra à coup sûr d’attirer les meilleurs talents pour rejoindre votre entreprise mais aussi de fidéliser vos collaborateurs actuels est un travail qui demande du temps. Mais si vous prenez le temps de la construire sur des bases solides, les résultats ne se feront pas attendre ! Les clés d’une telle stratégie sont au nombre de sept !

Dans un premier temps, pas de stratégie marque employeur sans un bon diagnostic préalable ! E-réputation, site web, job boards et réseaux sociaux sont passés au crible suivant un certain nombre de critères préétablis. Cette première étape nous permet de visualiser l’image que l’entreprise diffuse à son public externe et donc d’analyser sa réputation.

Pour compléter cette étape indispensable du diagnostic, nous mettons très fréquemment en place pour nos clients des enquêtes auprès des collaborateurs. Il est naturel qu’ils soient impliqués dans ce grand travail de réflexion autour de la marque employeur et de la compréhension de la culture de leur entreprise. Sans être exhaustif, les thèmes abordés concernent le recrutement, la fidélisation, la culture, la formation, les valeurs, l’ambiance de travail ou encore les usages numériques. Les résultats de ces enquêtes sont une mine d’or. Les problématiques et blocages rencontrés, et à l’inverse les réussites nous permettent de poser les bases de la suite de notre travail.

La réussite d’une stratégie marque employeur tient en 3 mots : attirer, fidéliser et notoriété

On met ensuite un pied dans l’action en organisant des workshops chez le client où l’on travaille à l’aide d’outils de brainstorming. C’est un moment enrichissant où l’on construit un échange avec les participants et où l’on travaille ensemble à la définition de la stratégie marque employeur en suivant leurs ressentis, leurs craintes et leurs espoirs.

On passe ensuite à la phase concrète de la stratégie : la rédaction de l’Employee Value Proposition. L’expérience collaborateur est bâtie autour d’une mission forte de l’entreprise sur son marché. Cette mission se décline en une promesse consistante de l’employeur vis-à-vis des salariés. L’alignement entre la promesse, la mission et les valeurs de l’organisation est essentiel. L’EVP a alors pour objectif alors de répondre à la question suivante : pourquoi venir travailler dans votre entreprise plutôt que dans une autre ?

La rédaction de cet EVP donne lieu à une restitution et à des échanges auprès des interlocuteurs dédiés et des collaborateurs. Suit la mise en place d’une stratégie qui découle de tout ce qui a été compilé lors des étapes précédentes puis la création de contenus dédiés à la marque employeur : programme ambassadeur, vidéo totem, témoignages collaborateurs, et bien plus encore.

En définitive, retenez bien que la réussite d’une stratégie marque employeur tient en 3 mots : attirer, fidéliser et notoriété, et bien sûr vous pouvez compter sur les experts d’Happy to meet you pour l’amorcer !