Cette décision de la Cour de cassation qui va ravir les employeurs

Quatre arrêts de la Cour de cassation, en date du 11 mars 2025, sont venus préciser les cas où un travailleur devait apporter la preuve au juge d’un manquement de son employeur pour pouvoir toucher une indemnité.

Ces décisions s’inscrivent dans la droite lignée de la décision du 13 avril 2016 de la chambre sociale de la haute juridiction, qui revenait sur le fait qu’un manquement de l’employeur puisse causer « nécessairement » un préjudice au salarié sans que celui-ci n’ait à le justifier. Les arrêts du 11 mars 2025 définissent quatre scénarios dans lesquels le collaborateur doit « démontrer le préjudice distinct » résultant d’un manquement de l’employeur.

1. Forfait jours : l’hypothèse de dispositions conventionnelles insuffisamment protectrices

Dans son arrêt n° 23-19.669, la Cour de cassation motive sa décision ainsi : « Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. »

2. Non-respect de l’accord collectif encadrant les forfaits jours

« Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre », précise l’arrêt n°24-10.452.

3. Absence de mesures permettant d’exercer un droit à congé

Quant à l’arrêt n°23-16.415, il précise qu’« eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En cas de manquement de l’employeur à son obligation, les droits à congé payé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. »

4. Absence de suivi médical renforcé dans le cadre du travail de nuit

Enfin, le salarié devra également démontrer le préjudice subi si son employeur déroge à son obligation d’assurer un suivi médical renforcé dans le cadre du travail de nuit, comme l’imposent les articles L.31-22-11, L.4626-1 et R3122-18 du Code du travail. Ces visites spécifiques ont pour objet de « permettre au médecin d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale ».