Licenciement inaptitude : définition, procédure et indemnités

L’un de vos salariés a été déclaré inapte par la médecine du travail ? Afin d’accompagner votre collaborateur dans cette épreuve de la vie, il s’avère indispensable de connaître la marche à suivre. Comment se définit un licenciement pour inaptitude professionnelle ? Dans quels cas peut-on procéder à un licenciement pour inaptitude ? Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ? Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ? Voyons tout cela ensemble.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude professionnelle est un mode de rupture du contrat de travail du salarié résultant d’une incapacité physique ou mentale qui l’empêche de remplir ses fonctions. Il concerne uniquement les contrats en CDI, cependant le CDD d’un salarié jugé inapte peut être rompu de manière anticipée. Le licenciement pour inaptitude est envisagé lorsqu’aucun aménagement, adaptation ou transformation de poste n’est possible ou n’est en mesure de permettre au collaborateur de continuer à exercer ses missions actuelles. Seul le médecin du travail est habilité à constater et à notifier l’incapacité du salarié à conserver son poste. Cette inaptitude peut s’avérer partielle ou totale et peut résulter d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle. Notons bien que le licenciement pour inaptitude d’un collaborateur ne peut être en aucun cas considéré comme une faute professionnelle de sa part.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude ?

À l’occasion d’une visite médicale auprès du médecin du travail, ce dernier juge le salarié inapte à reprendre son poste. Dans ce contexte, un certain nombre de prérogatives incombent à l’employeur. Avant d’envisager un licenciement pour inaptitude, il demeure impératif de suivre scrupuleusement les différentes étapes de la procédure en vigueur :

Étape N° 1 — Étudier les possibilités de reclassement

L’employeur a une obligation de reclassement vis-à-vis du salarié en situation d’inaptitude. Il doit par conséquent étudier la cartographie des postes vacants au sein de l’entreprise et identifier celui ou ceux qui pourraient correspondre au salarié. Trois scénarii peuvent alors en découler :

Un ou plusieurs postes peuvent être proposés au salarié. Dans ce cas, le maintien du salarié dans l’entreprise peut être envisagé. Il faut alors porter à la connaissance du CSE les emplois compatibles avant de les présenter au collaborateur.

Aucun poste en cohérence avec l’avis du médecin n’est disponible. Il convient de procéder à un licenciement pour inaptitude professionnelle. Cependant, l’employeur doit rendre compte du résultat de sa recherche auprès du CSE

Le médecin du travail s’oppose formellement à tout reclassement. L’avis du médecin stipule que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le licenciement pour inaptitude est sans appel et ne nécessite pas de consultation du CSE.

Étape N° 2 — Consulter les membres du Comité Social et Économique (CSE)

Si l’entreprise possède un CSE, alors la consultation de ses membres est obligatoire dès lors que l’employeur doit effectuer une démarche de reclassement du salarié.

Précisons en ce sens que les postes proposés au salarié par l’employeur doivent se rapprocher au maximum du poste initial. La recherche de postes vacants doit être effectuée dans l’ensemble des entités de l’entreprise, dans tous les secteurs d’activités, et sur tout le territoire français.

Que la quête de reclassement s’avère fructueuse ou non, l’employeur devra communiquer aux membres du CSE les résultats de cette recherche avant de procéder à la présentation des postes au salarié ou de lancer la procédure de licenciement.

Attention : L’absence de consultation du CSE avant la déclaration officielle du licenciement pour inaptitude peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Étape N° 3 — Convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement

Si l’employeur n’est pas en mesure de reclasser le salarié ou que le médecin n’autorise pas le reclassement, la procédure de licenciement pour inaptitude doit être engagée. Afin de convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude, il faut lui adresser une lettre de convocation en recommandé avec accusé de réception, ou la lui remettre en main propre contre décharge.

Étape N° 4 — Recevoir le salarié en entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrés après la réception de la lettre par le salarié. Si le licenciement intervient après l’échec du reclassement, l’employeur devra présenter l’étude de reclassement qu’il a mené. Dans tous les cas, il s’agira d’expliquer au salarié la ou les raisons qui motivent le recours au licenciement pour inaptitude. Cela nécessite irrémédiablement de mentionner la décision du médecin du travail.

Étape N° 5 —Le licenciement du salarié

À l’issue de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrés avant de rendre sa décision définitive. Pour ce faire, il doit adresser une lettre de licenciement pour inaptitude au salarié (A/R avec accusé de réception). Étant donné le caractère d’urgence du licenciement pour inaptitude, le salarié est dispensé de préavis. Si l’employeur notifie le licenciement plus d’un mois après l’entretien, alors il devra rémunérer le salarié même si celui-ci ne travaille plus. Dès la notification officielle du licenciement, le salarié devra se voir remettre ses documents de fin de contrat.

Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Les indemnités de licenciement pour inaptitude varient en fonction de l’origine de l’inaptitude.

1 — Inaptitude due à un accident ou une maladie d’origine professionnelle

Dans ce cas, le salarié percevra :

une indemnité du montant de l’indemnité compensatrice de préavis
une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles favorables)

Cependant, si le salarié refuse de manière abusive le reclassement qui lui est proposé, il percevra alors l’indemnité légale de licenciement

2 — Inaptitude due à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle

Le salarié pourra prétendre à :

une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles favorables) s’il justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois consécutifs.

Vous souhaitez calculer les indemnités de licenciement pour inaptitude de votre salarié ? Rendez-vous sur le simulateur prévu à cet effet.

Le salarié peut-il contester son licenciement pour inaptitude ?

Le salarié peut évidemment contester son licenciement pour inaptitude dès lors qu’il n’est pas en accord avec cette décision. Il peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir respecté l’obligation de reclassement, ou de ne pas avoir tout mis en œuvre afin de le maintenir sur son poste initial. Pour ce faire, il lui appartient de saisir le tribunal des prud’hommes.

Quels sont les cas particuliers ?

On dénombre deux cas spécifiques dans lesquels la procédure de licenciement pour inaptitude s’avère quelque peu différente.

En l’occurrence, lorsqu’un salarié protégé est jugé inapte, l’employeur doit également soumettre une autorisation de licenciement à l’inspection du travail. À l’instar de la consultation des membres du CSE, si cette étape n’est pas respectée, alors le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse. En outre, le licenciement ne peut être notifié qu’une fois l’autorisation de l’inspection du travail réceptionnée.

En ce qui concerne les salariés de la fonction publique, la procédure de licenciement ainsi que le calcul des indemnités s’avèrent bien spécifiques. Pour en savoir plus nous vous invitons à consulter le dossier relatif au licenciement d’un fonctionnaire. >