Licenciement économique : on fait le point !

Vous devez engager une procédure de licenciement économique ? Afin d’être valable, cette rupture de contrat doit respecter un certain formalisme, c’est pourquoi il s’avère impératif de connaître les motifs de recours au licenciement économique, et de maîtriser les différentes étapes de cette procédure. 

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail du salarié, à l’initiative de l’employeur, et justifiée par des raisons économiques. Dans ce cadre, l’origine de cette décision peut-être : 

• La suppression du poste du salarié ; 
• Une évolution importante du poste du salarié ; 
• Une modification substantielle du contrat de travail que le salarié refuse. 

Comme le stipule l’article L1233-3 du Code du travail, le motif du licenciement économique ne doit être en aucun cas inhérent au salarié. Si la raison qui vous pousse à licencier un salarié s’avère directement liée à sa personne, alors il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, le licenciement économique n’est pas une option envisageable. Par ailleurs, le licenciement économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. En d’autres termes, il doit reposer sur des faits concrets, précis et vérifiables sur la base de preuves tangibles.  

Les chiffres du licenciement économique en France  

Selon l’étude de l’Insee sur les mouvements de la main-d’œuvre en France, 2020 enregistrait une baisse de 11,6 % des fins de contrats CDI par rapport à 2019. Pour autant, on assistait dans le même temps à une augmentation de 19,9 % des licenciements économiques. On peut aisément associer cette évolution au contexte sanitaire de la COVID-19. Le ministère du Travail relevait 251 700 licenciements dans le secteur privé en France au dernier trimestre 2022 (excluant le domaine agricole et l’intérim). Parmi ceux-ci, la Dares dénombrait 19 700 licenciements pour motif économique. Le licenciement économique s’avère parfois la seule alternative viable pour assurer la pérennité d’une activité, pour procéder à sa réorganisation, ou encore prévoir sa cessation. Mais avant d’envisager le recours au licenciement économique, il demeure impératif de vérifier la recevabilité de son ou ses motifs.   

Quels sont les motifs qui justifient un licenciement économique ?  

Plusieurs grands motifs légitiment le licenciement économique :  

• Une baisse significative des ventes ou du chiffre d’affaires ;
• La perte d’exploitation (local ou matériel) qui impacte directement l’activité ;
• Le déclin de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

Cette liste n’est pas exhaustive. En possession d’autres indicateurs internes fiables et explicites, il ne faut pas hésiter à les faire valoir.  

2 — Certaines mutations technologiques peuvent également justifier le recours au licenciement économique dès lors qu’elles remettent en question l’intérêt du maintien des emplois existants. Dans l’ensemble, ces mutations prennent la forme d’innovations technologiques dont l’objectif reste d’améliorer les performances de l’entreprise et d’accroître sa compétitivité (ex. intelligence artificielle, système de gestion automatisé, nouveau logiciel…). Ce phénomène est observable notamment sur les fonctions supports relatives à la gestion administrative ou financière des entreprises.  

3 — La réorganisation de l’entreprise fait partie des motifs recevables pour licencier économiquement. Basée sur les principes d’anticipation et de gestion des risques, une entreprise viable peut évaluer des pertes financières à venir. Afin de limiter l’impact de cette crise future, elle peut envisager de se séparer de ses effectifs via un licenciement économique. Pour cela, le danger encouru doit être réel et sérieux, mais aussi s’inscrire sur le court terme. 

4 — La cessation d’activité est un cas jurisprudentiel qui peut mettre fin à un contrat de travail pour motif économique. Pour cela, elle doit remplir trois conditions :  

• Être définitive ;  
• Concerner l’entreprise dans sa globalité (pas un seul service ou filiale…) ; 
• Ne doit pas résulter d’une faute commise par l’employeur. 

Avant d’entamer cette procédure de licenciement, mieux vaut vérifier qu’il existe bien un lien de causalité entre la suppression, la modification ou le refus de modification de poste du salarié et le ou les motifs de licenciement économique identifiés. En l’absence de lien de causalité, ce dernier ne sera pas valide. 

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement économique ?   

Lorsqu’il procède au licenciement économique, l’employeur se doit de respecter certaines obligations en matière de procédure. Ses étapes sont amenées à varier en fonction du nombre de salariés visé par la mesure sur une période de 30 jours.  

1— La consultation des représentants du personnel ou du CSE :  

Cette première étape est uniquement nécessaire si le licenciement économique vise au minimum 2 salariés. Avant tout licenciement économique collectif, l’employeur doit réunir et consulter les membres du CSE (Comité Social et Économique). Au préalable, il doit leur adresser l’ensemble des documents relatifs à ce projet de licenciement. Ces éléments sont à envoyer en même temps que la convocation, soit minimum trois jours avant la réunion. Celle-ci aura pour objectifs de présenter le projet de licenciement, de répondre aux questions des membres du CSE, mais également de recueillir leur avis sur le sujet. 

2 — L’entretien préalable au licenciement économique 

L’employeur doit adresser aux salariés une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement économique (en main propre ou en recommandé avec A/R). Cette obligation concerne uniquement les plans de licenciement économique qui visent 1 à 9 salariés sur une période de 30 jours. Au-delà de 10 salariés, et en présence d’un CSE ou de délégués du personnel au sein de l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu de recevoir les salariés. Cependant, en l’absence de CSE ou de délégués du personnel, il devra convoquer chaque salarié. L’entretien pourra se dérouler dans un délai minimum de 5 jours après remise de la lettre. Il aura pour objectif d’annoncer le motif de licenciement aux salariés, mais également de les informer de l’existence ainsi que des modalités du CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) dont ils pourront bénéficier. 

3 — L’envoi de la lettre de licenciement définitif  

Afin de rendre officielle la rupture du contrat de travail, l’employeur doit adresser une lettre de licenciement économique à titre définitif aux salariés concernés (en recommandé avec A/R ). Le contenu de ce document ainsi que le délai légal à respecter pour l’envoyer dépendent de l’effectif de votre entreprise. 

Pour accéder à ces spécificités, nous vous invitons à vous référer aux informations présentes sur le site du ministère du Travail. 

4 — La notification officielle à la Dreets 

À la suite de l’envoi de la lettre de licenciement aux collaborateurs, l’employeur doit informer la Dreets du licenciement dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre aux salariés. Si l’effectif de l’entreprise est égal ou supérieur à 10 collaborateurs, la Dreets se réserve le droit de valider ou non le licenciement dans un délai de 21 jours.  

5 — Le préavis de licenciement  

Le contrat du salarié prend fin uniquement à l’issue de son préavis. Cependant, il peut être dispensé d’effectuer son préavis si :  

• L’employeur le décide ; 
• Il a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; 
• Il bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité. 

6 — La notification de fin de contrat  

À l’issue du préavis, le salarié est libéré de toutes obligations et son contrat prend fin. L’employeur devra lui remettre son solde de tout compte, assorti de l’indemnité de licenciement économique.