IA, transparence… «Une nouvelle ère pour le recrutement en 2026»

En 2026, le recrutement entre dans une nouvelle ère. L’intelligence artificielle s’impose dans le quotidien des recruteurs, la transparence devient la norme, et la relation candidat–entreprise se réinvente sous l’effet de la technologie et des attentes sociétales. Ces évolutions dessinent un marché de l’emploi plus exigeant, mais aussi plus mature. Retour sur les quatre grandes tendances qui vont redéfinir le recrutement en 2026, avec François Leverger, CEO de Hellowork.

1. L’IA devient un assistant opérationnel

En 2026, l’intelligence artificielle n’est plus un gadget. Elle s’impose comme un assistant du quotidien, capable par exemple de rédiger des offres, structurer des entretiens ou proposer des scorecards… On peut comparer cela à de la bureautique avancée du recrutement. L’IA libère les recruteurs des tâches répétitives pour leur redonner du temps sur leur coeur de métier : l’évaluation.

Côté candidats, elle aide à adapter leur CV, identifier les offres pertinentes ou mieux comprendre un poste. Cela leur permet d’être plus efficaces dans leur recherche d’emploi et de mieux se préparer aux entretiens.

Chez Hellowork, nous expérimentons ces usages au service de l’efficacité réelle, pas du « bling-bling » technologique : une IA qui aide à poser les bonnes questions, à écrire les bonnes offres, à mieux comprendre les candidats et les recruteurs. Et ce n’est qu’un début. Grâce au langage naturel, le dialogue entre candidat et plateforme devient plus riche : au-delà des CV, nous captons des signaux d’expérience, d’intention, de valeurs. L’IA ne remplace pas la relation, elle l’amplifie et la simplifie.

Plus largement et au-delà de ce que permet l’IA générative, l’IA est un mouvement de fond qui pourrait bien changer la façon de faire les choses. Nous avons été pionniers sur l’IA dans le recrutement en créant notre Datalab et nos premiers systèmes de recommandation dès 2013 qui n’ont cessé d’évoluer depuis plus de 10 ans. Aujourd’hui, nous lançons notre modèle d’IA propriétaire, basé sur nos données (recruteurs, entreprises, offres, candidats, statuts…) exclusives à plus de 90%, avec pour objectif d’apporter plus de pertinence, de se rapprocher du « Perfect match ».

2. Le suivi de candidature devient un standard d’expérience

La bonne nouvelle de l’édition 2025 de notre étude, c’est que candidats et recruteurs sont d’accord pour dire que la réponse à tous ceux qui postulent est essentielle. Il y a enfin un consensus sur le sujet.

Pourtant, il y a une distorsion de perception (90% des recruteurs disent répondre et seuls 50% des candidats disent avoir une réponse). Celle-ci vient de deux facteurs, selon moi. D’abord, notre ATS montre qu’une grande partie des candidatures sont laissées sans réponse. Cela ne veut pas dire que les recruteurs sont de mauvaise foi. Mais quand ils affirment répondre à tous, ils parlent souvent des candidats déjà engagés dans le processus. Or parfois, les offres restent en ligne alors que le process est très engagé. Il y a donc un problème à régler d’un point de vue technologique. C’est à nous d’inventer des outils qui permettent, par exemple, d’arrêter d’envoyer des candidats ou d’exposer des offres quand on voit qu’un certain nombre de candidatures ne sont plus ouvertes.

Le deuxième point, c’est un problème de canal. J’ai la conviction que le mail n’est plus le bon canal pour une grande partie des candidats. L’information doit être concentrée en un point alors qu’elle est trop diluée aujourd’hui, noyée dans un flux d’informations qui fait qu’elle n’est pas visible. Pour cette raison, il nous faudra utiliser demain des outils qui permettent de communiquer beaucoup plus simplement entre candidats et recruteurs. L’échange devra se faire à travers des messageries beaucoup plus instantanées, au sein des applis par exemple. Le mail n’est plus adapté à la population que l’on touche.

3. La transparence salariale devient un non-sujet

En juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera l’affichage des salaires. Ce qui était un tabou deviendra une évidence.

Chez Hellowork, nous sommes déjà prêts : 90 % des offres affichent une rémunération donnée par le recruteur ou une estimation. Les entreprises qui résistent ne manquent pas d’outils, mais souvent de cohérence interne. La directive va leur demander un gros travail d’harmonisation de leurs grilles et d’ assumer des écarts parfois importants entre l’interne et le marché.

Les outils IA pourront justement les aider à bâtir des politiques salariales justes et lisibles, comme nous l’avons fait chez Hellowork, avec des career paths clairs et des critères objectivés.

Demain, afficher son salaire ne sera plus une prise de risque, mais un signe de maturité et de confiance.

4. La pénurie de talents s’installe durablement

C’est mathématique : il y a moins de personnes qui rentrent sur le marché du travail que de gens qui en sortent. Sur le moyen et le long terme, la pénurie de main d’oeuvre est partie pour s’installer. L’IA permettra peut-être de gommer, au moins en partie ou dans certains secteurs, ce besoin en main d’oeuvre. Mais un certain nombre de métiers pénuriques, notamment manuels, ne seront pas remplaçables par l’IA.

A court terme, la conjoncture économique et le climat géopolitique ajoutent de l’incertitude. Les entreprises ont besoin de confiance et de visibilité pour recruter. Aujourd’hui, elles sont dans le brouillard. Ce qui est sûr, c’est qu’en 2026, il va falloir que tout le monde apprenne à naviguer dans l’incertitude. En bon marin, il va falloir s’adapter aux conditions pour continuer à avancer malgré le brouillard. L’instabilité ne doit plus être une variable, c’est quelque chose qui est présent, qu’il faut intégrer. A nous de nous adapter.

Toutes ce tendances sont à découvrir dans notre enquête IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026.

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