12 pistes pour une meilleure intégration des seniors sur le marché du travail

Si le taux d’emploi des 55-64 ans a fait un bond important ces dernières années, passant de 32%, au début des années 2000 à plus de 56% en 2021, il reste toutefois en deçà de la moyenne européenne (59%), selon les chiffres de la Dares.

Dans une note publiée en octobre, l’institut Montaigne détaille ses propositions pour booster les embauches des seniors et les maintenir dans l’emploi. « L’augmentation du taux d’emploi des seniors est presque exclusivement due aux réformes des retraites successives, qui ont créé une forte incitation au maintien dans l’emploi, notamment en reculant l’âge légal de départ à la retraite, l’âge de la retraite à taux plein, la durée d’assurance, et en créant des mécanismes de décote et de surcote », notent les auteurs de l’étude.

« N’activer que ces leviers pour renforcer l’emploi des seniors est insatisfaisant, poursuivent-ils. Ces réformes ont également eu pour conséquence de faire basculer des travailleurs expérimentés, qui ne parviennent pas à rester ou à revenir dans l’emploi, vers le chômage ou vers l’inactivité forcée. »

Alors qu’une nouvelle réforme des retraites se profile, quels leviers peuvent être actionnés pour offrir aux seniors une fin de carrière sereine ?

Les pistes pour embaucher davantage de seniors

Créer un contrat de travail spécifique

Il s’agit de s’inspirer de la philosophie du CDD senior, aujourd’hui trop faiblement utilisé, en le simplifiant. Ce nouveau contrat d’embauche serait ouvert aux 55 ans et plus. Il pourrait être conclu en CDD ou CTT jusqu’à 5 ans, renouvelable une fois, ou en CDI. Il pourrait s’accompagner d’une aide spécifique aux employeurs y ayant recours, à l’image de celle qui existe déjà pour le contrat de professionnalisation senior : 2 000 € versés pour l’embauche d’un plus de 45 ans.

Réformer le système des retraites pour favoriser l’activité des seniors

Trois points sont à réformer en priorité, selon le think tank :

• La levée des freins au cumul emploi/retraite
• La favorisation des départs en retraites plus tardifs grâce à un système de surcote
• Un encouragement des retraites progressives, qui consiste à percevoir une partie de sa retraite, tout en continuant une activité à temps partiel, à partir de 60 ans.

Des cotisations sociales patronales modulées selon l’âge du salarié

Emprunté à la Suède, ce système consiste à réduire le taux des cotisations sociales patronales à mesure que le salarié prend de l’âge. Concrètement, l’institut Montaigne propose d’appliquer des taux de charges sociales patronales plus faibles pour les salariés dont les taux d’emploi, en France, sont les plus faibles, selon la Dares. À savoir : les moins de 30 ans et les plus de 55 ans. Pour compenser ces diminutions, les charges liées aux collaborateurs âgés de 30 à 55 ans augmenteraient.

Une aide pour les seniors chômeurs de longue durée

Dans le cadre des discussions autour de la réforme de l’assurance chômage, les auteurs se penchent sur une aide dont sont exclus les chômeurs en fin de droits : le versement d’une allocation cumulée avec le salaire, dans le cas où la personne retrouve un emploi moins bien rémunéré que son poste précédent. L’institut Montaigne propose d’étendre cette règle aux demandeurs d’emploi de longue durée de plus de 55 ans.

Supprimer progressivement les préretraites

À mesure que le taux d’emploi des seniors progressera, le think tank préconise de supprimer le dernier système de préretraite encore en vigueur : les « retraites Unédic ». Ce dispositif permet à un demandeur d’emploi ayant épuisé, à 62 ans, les 3 ans d’indemnisation auxquels a droit une personne âgée de plus 55 ans, et ne pouvant liquider ses droits à retraite complets, de conserver une indemnité chômage jusqu’à l’acquisition d’une retraite à taux plein, ou potentiellement jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein.

Abroger la retraite d’office à 70 ans

Les auteurs de l’étude s’intéressent également aux seniors qui souhaitent poursuivre leur activité au-delà de l’âge légal de départ à la retraite. Actuellement, le dispositif de retraite d’office permet à un employeur de se séparer de tout collaborateur de plus de 70 ans, sans avoir à le licencier. L’institut Montaigne propose de supprimer cette retraite d’office ou, a minima, de reculer l’âge de 70 à 73 ans.

Les pistes pour maintenir les seniors dans l’emploi

Instaurer un index d’emploi des seniors

Sur le modèle de l’index de l’égalité professionnelle, on peut imaginer un index d’emploi des seniors, qui s’imposerait aux entreprises de plus de 50 salariés. Ces dernières seraient tenues de publier annuellement leur score, obtenu par la pondération de plusieurs critères, à définir lors d’une concertation entre partenaires sociaux et professionnels des ressources humaines. Les critères pris en compte pourraient, par exemple, être l’évolution de la part de collaborateurs de 55 ans et plus dans la démographie de l’entreprise, la participation des salariés de 55 ans et plus à une formation au cours de l’année…

Favoriser les mobilités professionnelles internes et externes

Pour faciliter les mouvements intra-groupes, le rapport décrit un processus de simplification des mobilités : « Les groupes comprenant plusieurs filiales ou succursales devraient pouvoir insérer dans leurs accords collectifs une clause de mobilité intra-groupe des salariés, permettant avec l’accord du salarié – formalisé par exemple par un avenant au contrat de travail – la mobilité d’une entité à l’autre sous forme de détachement temporaire. »

Quant à la mobilité externe, les auteurs recommandent d’étudier toutes les formes de mise à disposition de personnel, de compétences, gratuites ou lucratives : mécénat de compétences, management de transition, portage salarial…

Faciliter les aménagements du temps de travail

Un temps partiel, sur le mode du temps partiel familial, pourrait être créé pour les plus de 55 ans. Ce système permet de bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme d’alternance d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillées et de périodes travaillées à temps plein. Cette répartition des horaires de travail prend la forme d’un temps partiel annualisé.

Déplafonner le CPF pour les actifs de plus de 50 ans

Les seniors ont 4 fois moins accédé à une formation diplômante dans les 12 derniers mois que les jeunes, d’après la Dares. Le CPF semble un outil intéressant à mobiliser pour renforcer la formation des seniors. L’institut Montaigne propose d’ouvrir la possibilité d’un dépassement du plafond ( de 5000€, et de 8 000€ pour les actifs les moins qualifiés), pour les plus de 50 ans, notamment pour financer des formations coûteuses dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.

Créer un contrat intergénérationnel

Après l’échec du contrat de génération, le think tank prône de mettre en place un nouveau dispositif axé sur la transmission intergénérationnelle et plus en prise avec la vie des entreprises : « Cette nouvelle possibilité de contractualiser viserait à permettre aux entreprises de formaliser une forme de mentoring entre un jeune et un senior. En formalisant des objectifs et en prévoyant des points d’étapes, ce type de contrat permettra de contribuer à donner du sens au travail. »

Favoriser les échanges entre médecin du travail et médecin traitant

Pour détecter les signes précurseurs du vieillissement et prévenir la désinsertion professionnelle, le rapport recommande de renforcer la collaboration entre la médecine de ville et la médecine du travail, grâce notamment au dossier médical partagé (DMP).