Durée, renouvellement, cadre légal… 6 infos clés à connaître sur la période d’essai

Laps de temps de quelques jours ou mois suivant l’embauche d’un collaborateur, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer si le salarié correspond aux attentes du poste. C’est également un moment d’acclimatation qui aide le nouveau salarié à juger si son nouvel emploi lui convient. Elle débute systématiquement au premier jour d’engagement stipulé sur le contrat de travail.

Sa durée initiale peut osciller entre deux et quatre mois pour un CDI

L’article 1221-19 du Code du travail fixe une durée maximale pour la durée initiale de la période d’essai d’un poste en CDI :

• deux mois pour les ouvriers et les employés
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• quatre mois pour les cadres.

Concernant les CDD inférieurs à six mois, la durée maximale de la période d’essai est d’un jour par semaine, dans une limite de deux semaines. Pour les CDD qui excèdent six mois, elle est d’un mois.

La convention collective peut prévoir une durée maximale différente de la durée légale : dans ce cas, c’est le délai le plus favorable au salarié qui s’applique.

Pour les contrats de professionnalisation, les règles applicables en matière de période d’essai sont les mêmes que pour les CDI et les CDD. De leur côté, les contrats d’apprentissage prévoient la possibilité d’une rupture unilatérale du contrat, dont les effets sont similaires à ceux de la période d’essai, pendant une durée de 45 jours suivant la prise de poste.

Enfin, pour les intérimaires, la période d’essai est de :

• deux jours maximum pour les contrats de moins d’un mois
• trois jours maximum pour les contrats d’un à deux mois
• cinq jours maximum pour les contrats de plus de deux mois

La période d’essai peut être renouvelée une fois

Si un accord de branche le prévoit, la période d’essai peut être renouvelée une fois. Selon l’article L.1221-21 du Code du travail, sa durée totale, renouvellement compris, pour un CDI est donc de :

• quatre mois pour les ouvriers et les employés
• six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• huit mois pour les cadres.

Le renouvellement de cette période nécessite l’accord du salarié.

Ses modalités doivent figurer dans le contrat de travail

L’existence d’une période d’essai, tout comme sa durée et son renouvellement ne se présument pas. Ils doivent être inscrits noir sur blanc dans la lettre d’engagement ou sur le contrat de travail du salarié, comme le précise la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

La période d’essai n’est pas obligatoire

Il est important de noter que la période d’essai n’a rien d’obligatoire. Certaines entreprises ont même fait de sa suppression un argument de marque employeur pour attirer plus facilement des candidats.

Dans les faits, la période d’essai constitue une phase préalable à l’embauche pour une grande majorité d’entreprises, qui y voient un moyen de sécuriser leurs recrutements. Elle offre en effet la possibilité de vérifier que le nouveau salarié dispose des compétences nécessaires pour occuper le poste et, si ce n’est pas le cas, de mettre fin à son contrat plus facilement que dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Employeur comme salarié peuvent y mettre fin sans motif

Dans ce contexte, les règles de la procédure de licenciement ne s’appliquent pas. Collaborateur et employeur sont libres de rompre à tout moment la période d’essai, sans avoir besoin de motiver leur décision. La rupture de la période d’essai n’ouvre pas droit au versement d’indemnités de la part de l’employeur, sauf disposition contraire de la convention collective.

Cependant, la jurisprudence a encadré cette liberté pour prévenir les ruptures abusives de période d’essai. Celles-ci ne peuvent être fondées ni sur un motif discriminatoire ni sur un motif disciplinaire. Dans ce dernier cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue à l’article L 1332-2 du Code du travail. Enfin, dans le cas d’un salarié protégé (délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers prud’homaux), l’employeur doit d’abord obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre la période d’essai.

Un délai de prévenance doit être respecté en cas de rupture de la période d’essai

Lorsqu’une entreprise met fin au contrat d’un salarié en cours ou au terme d’une période d’essai, elle doit respecter un délai de prévenance minimum dont la durée varie en fonction du temps de présence du collaborateur dans ses murs :

• vingt-quatre heures en dessous de huit jours de présence
• quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence
• deux semaines après un mois de présence
• un mois après trois mois de présence.

Si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de vingt-quatre heures, s’il a pris son poste il y a moins de huit jours et de quarante-huit heures au-delà.