Combien peut vous coûter une rupture conventionnelle ?

Chaque année, autour de 500 000 personnes en France quittent leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Créée avec la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail en CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Contrairement à une démission (sauf dans certains cas), la rupture conventionnelle permet au salarié de percevoir des indemnités de France Travail.

Quelle est la procédure à respecter pour une rupture conventionnelle ?

Il n’existe aucune procédure à respecter pour demander une rupture conventionnelle. Le salarié peut en faire la demande par écrit ou à l’oral. L’initiative peut aussi venir de l’employeur. En revanche, l’entreprise comme le salarié n’ont pas l’obligation d’y répondre. Cela vaut y compris dans les cas où le salarié a envoyé plusieurs demandes de rupture conventionnelle par lettre recommandée. L’employeur n’est pas tenu de lui apporter une réponse. Il peut aussi la refuser.

Une fois la demande faite et acceptée par l’autre partie, plusieurs étapes sont à respecter. D’abord, l’employeur et le salarié doivent échanger au cours d’au moins un entretien. Celui-ci doit permettre de définir les conditions de la rupture : à quelle date le salarié quittera l’entreprise, avec quelles indemnités… Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien, par exemple par un élu du Comité social et économique (CSE). Ce n’est qu’après cet entretien que pourra être rédigée la convention de rupture. A noter qu’il n’y a pas de délai minimum entre cet entretien et la signature de la convention de rupture.

Ensuite, la convention de rupture se remplit en ligne, sur le site TéléRC, rattaché au ministère du Travail et de l’Emploi. Le formulaire doit ensuite être téléchargé, signé et daté de manière manuscrite, aussi bien par le salarié que par l’employeur. A la signature de celui-ci commence alors le délai de rétraction, au cours duquel les deux parties peuvent changer d’avis. Cette période dure 15 jours calendaires et commence le lendemain de la signature de la convention.

Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention de rupture doit être homologuée par la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP). Celle-ci a 15 jours ouvrables pour le faire. En l’absence de réponse dans ce délai, la convention est homologuée. En cas de refus, la DDETSPP doit en indiquer les raisons. Cela peut, par exemple, être le cas si l’entreprise ne respecte pas le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle. Dans ce cas, il est possible de déposer une nouvelle demande, en respectant bien la procédure, qu’il s’agisse des délais ou du montant des indemnités.

Comment calculer le montant de l’indemnité ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il est cependant possible de négocier un montant d’indemnité supérieur.

Comment se calcule l’indemnité légale ? Cela dépend de l’ancienneté du salarié. Dans le cas où celui-ci est dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, l’indemnité minimale est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Ce calcul se base sur le salaire brut. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité passe à un tiers de salaire par année d’ancienneté.

Par exemple, si le salarié a 13 ans d’ancienneté, il touchera :

• 1/4 de son salaire multiplié par 10 ans d’ancienneté
• 1/3 de son salaire multiplié par 3 ans d’ancienneté

En plus de cette indemnité minimum, qui correspond à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur peut verser au salarié des indemnités supplémentaires. Il n’existe pas de plafond pour celles-ci.

A noter, toutefois, que dans les cas où l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse le minimum légal, elle ne sera plus exonérée d’impôt sur le revenu. L’exonération portera soit sur la moitié du montant de l’indemnité, soit sur deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture du contrat de travail. C’est le montant le plus élevé qui fixera le plafond au-delà duquel le salarié devra déclarer ces sommes pour le calcul de son impôt sur le revenu, dans la limite de 282 600€ d’exonération (six fois le plafond annuel de la sécurité sociale).

Outre l’impôt sur le revenu, l’indemnité de rupture conventionnelle, au-delà du minimum légal, est soumise à cotisations sociales selon les mêmes modalités que pour l’impôt sur le revenu, dans la limite de 94 200 € (deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale). L’employeur devra lui verser une contribution patronale spécifique de 30 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

Quelles autres sommes l’employeur doit-il verser au salarié ?

En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de verser au salarié les différents éléments de sa rémunération jusqu’à la date de la rupture du contrat. Cela comprend son salaire, les éventuelles primes prévues dans son contrat de travail, son 13^e mois au prorata le cas échéant, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours qu’il n’a pas pris.

Comme dans le cas de toute fin de contrat de travail, l’entreprise doit aussi remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail.

Existe-t-il des situations où une rupture conventionnelle n’est pas possible ?

Le salarié comme l’entreprise peuvent refuser une rupture conventionnelle sans avoir à se justifier. Pour être possible, cette manière de mettre fin au contrat de travail à l’amiable nécessite un consentement libre et éclairé de la part des deux parties. Par exemple, il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie indemnisé par la sécurité sociale, en période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou dans le cas d’un congé maternité, à condition que les deux parties soient d’accord.

En revanche, il existe des situations où une rupture conventionnelle n’est pas possible. C’est le cas pour les salariés qui ne sont pas en CDI mais aussi, par exemple, si un salarié subit des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle. Même chose si l’entreprise propose de mettre fin au contrat de travail de cette façon pour contourner les garanties prévues dans le cadre d’un licenciement économique. Le consentement libre et éclairé est central dans la rupture conventionnelle.

A retenir :

• L’indemnité versée au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
• Celle-ci se calcule de la façon suivante :
  – 1/4 de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  – 1/3 de salaire au-delà.
• En plus du minimum légal, l’employeur peut verser au salarié des indemnités supplémentaires. Dans ce cas, celles-ci pourront être soumises à l’impôt sur le revenu. Des cotisations sociales et patronales peuvent aussi avoir à être versées.
• Plusieurs étapes doivent être respectées dans le cadre d’une rupture conventionnelle : la tenue d’un entretien entre le salarié et l’entreprise, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, suivi d’une procédure d’homologation qui ne peut pas dépasser 15 jours ouvrables.