« IA et recrutement : la confiance des candidats est cruciale »

En quoi le sujet de la méfiance des candidats vis-à-vis de l’IA dans le recrutement va devenir important à adresser en 2026 ?

Fabrice Arsicot : Le sujet de l’IA abonde le marché depuis un certain temps. On est tous passé, que ce soit les candidats ou les recruteurs, par une première phase d’explosion des outils digitaux, avec beaucoup de promesses. Mais je ne crois pas qu’on puisse directement parler de méfiance envers l’IA, plutôt d’une préférence exprimée des candidats envers l’humain. Ils sont nombreux à dire « je ne veux pas travailler pour l’IA, mais pour une équipe, un manager, une entreprise ». Et cela doit se sentir dans le processus de recrutement, parce que cela reste et restera avant tout une relation humaine, au sens littéral. La qualité de la relation entre un candidat et un recruteur demeure absolument déterminante pour l’efficacité d’un recrutement et la prise de décision.

Une récente étude Gartner le prouve bien : seuls 26 % des candidats font confiance à l’IA pour les évaluer équitablement. Et contrairement à ce que l’on pourrait penser, cela touche toutes les générations. Ce n’est pas une opposition binaire entre jeunes et moins jeunes : la préférence pour l’humain dans le recrutement est partagée par toutes et tous.

Toutefois, je pense qu’il ne faut pas pour autant opposer IA et humain. Le recrutement de demain a besoin des deux : l’IA pour la rapidité et l’efficacité, l’humain pour la qualité. Notre plus grande erreur serait d’opposer les deux.

Cette interview est à retrouver dans notre livre blanc « 10 tendances qui vont changer le recrutement en 2026 »

Télécharger le livre blanc

Dans les entreprises que vous accompagnez, avez-vous constaté une montée de la méfiance des candidats vis-à-vis de l’IA dans le recrutement ?

F.A. : Choisir un travail, changer d’entreprise ou de lieu d’exercice, c’est une décision de vie. Ce que l’on constate vient de plusieurs choses : des affaires médiatisées autour d’erreurs d’algorithmes ou de biais d’IA ayant engendrés des erreurs d’appréciations assez grossières, des candidats avec le sentiment que certaines décisions sont très automatisées et jugées opaques, beaucoup d’inquiétudes sur l’usage des données personnelles… Finalement, nous sommes sur un effet « boîte noire », où, de façon générale, le manque de transparence sur ce qui se passe « à l’intérieur » des solutions alimente des doutes, ce qui pèse sur le sentiment de déshumanisation. Or, un candidat ne peut pas se projeter uniquement à travers des process automatisés, sans visibilité sur son futur manager, son équipe et son environnement de travail.

Comment ce manque de confiance s’exprime-t-il dans les parcours candidats ?

F.A. : Concrètement, certains candidats posent des questions sur les technologies utilisées, d’autres refusent de partager certaines données, certains expriment une réticence à entrer en contact avec des chatbots. Il arrive également que certains candidats souhaitent la présence d’un recruteur à chaque étape.

Le risque principal, c’est la perte de confiance. Dès lors qu’un processus paraît trop automatisé, trop impersonnel, la confiance s’érode. Et sans confiance, les meilleurs talents iront là où ils se sentent écoutés et respectés. Attention toutefois à ne pas généraliser. Pour certains postes ou types de contrat, le fait d’automatiser – dans le sens de raccourcir au maximum les étapes du processus -, peut être pertinent.

Qu’est-ce que les entreprises peuvent faire face à ça, en termes de communication sur la collecte de données et les outils d’IA utilisés dans le processus de recrutement ?

F.A. : Ce que nous recommandons à nos clients, c’est d’adopter une démarche très pédagogique et proactive. Ils doivent expliquer clairement quelles données sont collectées, pourquoi elles le sont, comment elles sont protégées et à quoi servent les outils utilisés à chaque étape. Cette transparence peut arriver dès l’offre d’emploi ou dans le parcours de recrutement. Mais elle est nécessaire parce qu’elle rassure et, surtout, permet d’incarner la culture de l’entreprise via le processus et les modalités de recrutement.

Alors que l’usage de l’IA s’intensifie côté recruteurs et que l’IA Act imposera d’ici fin 2027 plus de transparence sur ces pratiques, cet encadrement réglementaire peut-il suffire à rassurer les candidats ?

F.A. : Avec l’arrivée de l’AI Act, les outils d’IA utilisés dans les processus de recrutement sont classés comme à « haut risque ». Cela va nous obliger à beaucoup plus de transparence. C’est déterminant, mais ce ne sera pas suffisant. Comme pour le RGPD ou les obligations sur l’accessibilité, la réglementation ne règle pas tout : il faut aussi travailler sur le ressenti des candidats. Cela suppose d’aller au-delà du strict cadre légal, d’expliquer clairement les choix, de toujours donner la possibilité d’une supervision humaine. Les candidats doivent avoir la certitude que l’IA ne s’impose jamais seule au détriment du jugement humain ou du dialogue.

Au-delà, l’IA, aujourd’hui, n’est pas capable de capter tout ce qui relève de la communication non verbale, de l’informel, d’interpréter un comportement ou une émotion. Seule une interaction humaine – un entretien, un échange téléphonique, un mail personnalisé – permet cette compréhension fine. L’IA doit donc venir en complément, pas en substitution.

En quoi l’IA peut-elle améliorer l’expérience candidat ?

F.A. : On constate encore trop souvent des processus qui s’achèvent sur des mails automatiques impersonnels, sans aucun feedback humain. Cela casse l’expérience candidat. L’efficacité de l’IA est réelle, les usages pertinents existent : assistance au choix, réponse à des questions fréquentes, orientation des candidats… Mais il faut travailler son intégration de façon construite et personnalisée, en laissant la possibilité d’un contact direct avec un recruteur. Car l’IA ne remplacera jamais la perception humaine, la capacité cognitive d’un recruteur à comprendre une personne.

Et les candidats attendent un suivi individualisé, des retours systématiques à chaque étape. Le recrutement, c’est une relation engagée entre un recruteur et un candidat. Cette responsabilité incombe au recruteur, qui doit maintenir le dialogue. L’IA peut aider sur certains points (par exemple, répondre à des besoins pratiques, automatiser des relances intelligentes), mais elle doit rester au service de la relation tout au long du parcours de recrutement. Un candidat rassuré est un candidat engagé, et l’expérience positive qu’il vit devient un facteur d’attractivité pour l’entreprise. La clé, c’est la transparence, c’est ça qui crée un climat de confiance.

Envie de découvrir les autres tendances qui vont marquer le recrutement en 2026 ?

Téléchargez-le en intégralité