Harcèlement sexuel au travail : que dit la loi ?

Une salariée licenciée pour avoir envoyé plusieurs messages à caractère sexuel à ses collègues. Un animateur de télévision condamné pour harcèlement sexuel. Une médecin jugée pour harcèlement sexuel sur un directeur d’hôpital. Au cours des dernières semaines, plusieurs affaires de harcèlement sexuel ont fait les gros titres, posant la question de la responsabilité de l’employeur et de la réaction à adopter lorsque de tels faits sont portés à sa connaissance.

Que recouvre précisément la notion de harcèlement sexuel ? Défini aux articles 222-33 du Code pénal et 1151-1 et suivants du Code du travail, « il désigne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétée, qui porte atteinte à la dignité d’une personne ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, explique Sandrine Henrion, avocate au sein du cabinet Herald. Cela concerne les blagues, les remarques sexistes, l’envoi de messages ou de photos à connotation sexuelle, les gestes déplacés, les regards insistants, les tentatives de contact physique non souhaité, le chantage sexuel. Dans certains cas très graves, de type tentative de viol, un acte unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. »

Ecouter et mettre en sécurité

L’employeur et les RH ont un devoir de protection de la santé physique et mentale des salariés, rappelle Me Henrion : « S’ils considèrent qu’ils sont en présence d’actes susceptibles de caractériser le harcèlement sexuel, ils doivent accueillir le signalement, écouter les témoins et/ou les victimes sans jugement ainsi qu’informer ces personnes sur tous les dispositifs et les interlocuteurs qui peuvent les protéger : la médecine du travail, l’inspection du travail, le CSE, le dépôt de plainte… »

Pour préserver la santé de la victime, l’employeur peut aussi lui proposer d’aménager ses horaires de travail pour qu’elle ne croise pas l’auteur présumé du harcèlement ou bien de faire plus de télétravail pendant le temps des investigations. « Dans tous les cas, il faut veiller à ne pas donner le sentiment à la victime qu’elle est pénalisée et bien lui laisser le choix entre différentes options », précise l’avocate.

Analyser les faits

Cette phase passe par le recueil de témoignages des collaborateurs qui entourent le mis en cause et la victime, pour voir si d’autres éléments vont dans la même direction. « Durant toute cette phase d’investigation, il est essentiel de respecter la présomption d’innocence et s’assurer que la personne mise en cause puisse se défendre », avance Sandrine Henrion.

Dans le Code du travail, rien n’oblige l’entreprise à diligenter une enquête interne dans ce cas de figure, comme est venu le clarifier, le 14 janvier 2026, un arrêt de la Cour de cassation. Seule exception : si le CSE demande une enquête dans le cadre de son droit d’alerte individuel, l’employeur sera obligé de s’y conformer.

« Cette décision de la Cour de cassation rappelle aussi que l’absence d’enquête interne ne peut pas, à elle seule, rendre le licenciement de l’auteur du harcèlement sans cause réelle et sérieuse », complète l’avocate.

Celle-ci conseille toutefois à l’employeur de mener ce type d’enquête, en particulier s’il n’y a pas suffisamment d’éléments de preuves (SMS, mails, photos, enregistrements, éléments médicaux…) : « A travers cette initiative, il montre qu’il a été réactif et qu’il respecte son obligation de prévention. Cette trace écrite permet aussi d’objectiver les faits, notamment si l’affaire fait l’objet d’un contentieux par la suite. »

En effet, le fait de pouvoir produire devant les juges un rapport impartial et loyal, réalisé par des organismes extérieurs à la société, montre que l’employeur s’inscrit dans une démarche de transparence et d’équité.

Parmi les principaux motifs de contentieux : un salarié ou une salariée qui estime que l’entreprise n’a pas réagi suffisamment vite ou pas du tout, la victime ou le mis en cause qui conteste les résultats de l’enquête, le mis en cause qui conteste la sanction.

Pour se prémunir de ces risques, l’employeur doit s’assurer d’avoir un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) et un règlement intérieur à jour, vérifier que les informations obligatoires sont bien affichées. « Il peut également aller plus loin en prévoyant une charte et une procédure d’alerte interne dédiée, mais aussi en mettant en place des actions de sensibilisation des salariés et des managers afin qu’ils sachent comment se comporter face à des violences sexuelles et sexistes au sein de leur équipe. »

Sanctionner proportionnellement à la gravité des faits

Enfin, si les faits sont avérés, l’employeur doit alors sanctionner l’auteur du harcèlement. « Cette sanction disciplinaire doit être prévue dans votre règlement intérieur et être proportionnée à la gravité des faits. Chaque situation est différente et il faut s’attacher à la réalité des faits. Ainsi, une blague à caractère sexuelle isolée pourrait donner lieu à un blâme, alors que des agissements répétés ou/et graves tels que des attouchements non consentis pourraient être sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ou un licenciement. Il convient de faire une appréciation au cas par cas. »