En Europe, Google et Amazon se confrontent au droit du travail

Ces derniers mois, les nombreuses annonces de plan de licenciement ont précédé les licenciements effectifs des salariés à un rythme plutôt soutenu chez de grands noms de la tech. Mais tous les pays ne bénéficient pas de la même souplesse en la matière, et le droit du travail en France et en Allemagne est actuellement en train de compliquer les projets d’Amazon et Alphabet, qui ont pourtant déjà communiqué sur le licenciement de 27 000 salariés pour le premier et 12 000 pour le second.

Des indemnités généreuses pour inciter au départ

Selon Bloomberg, Google serait en train de faire connaissance avec les syndicats et comités d’entreprise, avec qui la firme n’a pas d’autre choix que de négocier pour pouvoir réduire ses effectifs. Le processus pouvant être long, les plans de licenciement en France et en Allemagne sont potentiellement ceux qui se concrétiseront le plus tardivement dans le calendrier de Pichar Sundajaran. Interrogé par Bloomberg, Google a confirmé les négociations en cours.

A Paris, où Google emploie 1600 personnes, les discussions visent à fixer combien de salariés et lesquels seront touchés par le plan de départ volontaire. Chez Amazon, des managers avec une expérience de 5 à 8 ans se seraient vu proposer une indemnité d’un an de salaire pour se diriger vers la sortie.

Et aux Etats-Unis ?

Dans un récent article, le Wall Street Journal se penchait sur les méthodes employées par les entreprises américaines pour mettre en œuvre leurs plans de licenciements sur leur territoire. Si le droit du travail ne représente pas un frein aux Etats-Unis, les décisions ne sont pas pour autant faciles à prendre quand il s’agit de décider qui doit partir, avec des processus qui peuvent, là aussi, être longs.

Et les listes des salariés pressentis pour le départ ne sont pas toujours celles qu’on pourrait croire. Changement notable, l’ancienneté ne protège plus les salariés américains, l’adage « derniers arrivés, premiers partis » ne semblant plus d’actualité. Les entreprises font leur choix sur d’autres critères, privilégiant de garder les salariés les plus compétents et les plus performants.

Et comment choisir les activités qui seront les plus touchées ? Deux options possibles : fixer des critères généraux indépendamment du département, l’entreprise devant par exemple licencier un certain pourcentage de son effectif global. Ou faire le choix de cibler un département en particulier comme Boeing, qui a récemment annoncé supprimer 2000 postes appartenant essentiellement aux RH et aux services financiers, pour privilégier le recrutement d’ingénieurs.

Quel rôle pour les RH ?

Quant à savoir qui doit choisir ceux qui partiront, deux visions s’opposent. Dans la première, ce sont les managers qui sont jugés les plus à même de faire le tri, car ils connaissent bien leurs équipes. Dans la deuxième, c’est le rôle des RH, qui devront dans tous les cas intervenir pour éviter qu’une entreprise ne compte trop de profils séniors ou issus de minorités dans ses sélections. Objectif : s’assurer que l’entreprise ne puisse pas être accusée de discrimination à l’égard d’une certaine catégorie de population.