Comment faciliter et sécuriser vos recrutements IT ?

La formation est un univers très vaste, animé par de nombreux acteurs dont les actions touchent différents publics. Pour Fitec, l’objectif principal c’est « la formation pour l’emploi. Nous souhaitons former sur des métiers avec un niveau d’employabilité élevé et pérenniser ainsi les embauches. On peut être très employable à un moment et ne plus l’être autant parce que les technologiques évoluent. La durée de vie des compétences techniques est de plus en plus courte, étant passée de 30 ans, en 1987, à 2 ans, en 2022, selon l’OCDE. Il faut donc savoir rebondir et se remettre en question. Faire preuve d’agilité pour passer d’une vie professionnelle à une autre. La carrière linéaire (un seul métier dans une ou plusieurs entreprises) n’existe plus. Notre vocation, c’est de comprendre ce qui bouge dans les entreprises pour mieux former et accompagner les candidats », résume Thibaut Gemignani, président du Groupe.

La POEI pour enrichir l’écosystème digital avec de nouveaux profils

Les entreprises, en exprimant leur besoin pour telle ou telle compétence, peuvent faire le lien entre les candidats et un emploi pérenne : « Chez Fitec, nous partons des besoins des entreprises avant de former dans tel ou tel métier. Si elles sont prêtes à embaucher, c’est l’assurance d’assurer le meilleur taux de retour à l’emploi pour nos apprenants. Bien sûr, chacun peut choisir sa voie, mais si on adresse le mauvais marché, on se forme pour rien ! »

C’est pour cela que Fitec a choisi de faire monter en compétences les demandeurs d’emploi sur des métiers dont les entreprises manquent, notamment dans le numérique : « Les entreprises sont toutes confrontées à de multiples transformations digitales, mais l’intervention humaine est indispensable pour faire correspondre les outils aux besoins. Nous avons développé une relation de grande proximité avec les éditeurs de ces outils et nous voyons vraiment nos formations comme des formations métiers, et pas seulement techniques. Nous formons des professionnels de la data, de la cybersécurité, des systèmes et réseaux, du développement, du test, du produit ou encore des consultants ERP, CRM et SIRH… ».

Sur certains métiers du numérique, les entreprises ont en effet la vie dure quand il s’agit de recruter : « Elles peinent à embaucher parce que les candidats n’existent pas. Et les seules candidatures qu’elles reçoivent sont celles de personnes déjà en poste qui veulent accroître leur salaire ou voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Mais ce jeu de chaises musicales ne crée pas de compétences supplémentaires !»

Faire correspondre les formations aux besoins exprimés par les entreprises

Pour Thibaut Gemignani, fabriquer les talents du numérique permet de retrouver un rapport de force équilibré entre candidats et recruteurs : « Dans la Tech, ce ne sont plus les entreprises qui décident qui elles embauchent, c’est le consultant ou le développeur qui choisit son entreprise. En formant de nouvelles personnes, notamment via la POEI, nous contribuons à rééquilibrer ce rapport de force. L’apprentissage est très adapté pour les jeunes, mais quand on a 10 ans d’expérience, on n’a pas forcément envie de se lancer sur un format de ce type. La POEI est le dispositif idéal pour acquérir les bonnes compétences et trouver un emploi. »

Le souhait de Fitec ? Enrichir l’écosystème avec des profils expérimentés, qui veulent acquérir de nouvelles compétences, et qui viennent souvent d’autres horizons professionnels : « La POEI permet, à titre d’exemple, de féminiser ces métiers : les femmes ne représentant que 16% des effectifs du secteur du numérique selon Numeum. Et cela ouvre aussi la porte à des personnes issues de la diversité, en situation de handicap et aux seniors ! Ils ont du talent, de l’expérience, des compétences. Nous apportons une dimension numérique à leurs compétences. »

La POEI comme réponse aux enjeux actuels du marché de l’emploi

A l’échelle de la formation initiale, le numérique n’a pas encore été pensé comme un marché de masse, explique Thibaut Gemignani : « Beaucoup de candidats arrivent sur le marché avec très peu de compétences en digital, alors que les entreprises ont besoin de ces compétences. Former ces candidats, c’est aussi donner de nouvelles opportunités à des personnes qui avaient choisi des voies plus traditionnelles. On a, d’un côté, des entreprises qui cherchent à embaucher et ne trouvent pas les bons profils, de l’autre, des chômeurs qui aimeraient bien travailler. Il faut créer les passerelles entre ces deux mondes. »

Et la POEI est un outil qui permet de le faire : « C’est un contrat signé par quatre parties. Le candidat, qui rencontre une entreprise, a envie de l’intégrer et est prêt à se former pendant trois mois. L’entreprise, qui accepte d’embaucher ce candidat à l’issue de sa formation. France Travail, bien sûr, qui indemnise le candidat et finance la formation avec la certitude que l’issue sera positive. Et Fitec, qui valide que le candidat a bien les prérequis nécessaires. Pour les demandeurs d’emploi, intégrer ce parcours en sachant qu’ils n’auront pas besoin de chercher un emploi ensuite change la donne. Les stagiaires peuvent se concentrer sur leur apprentissage et sont ultra motivés pour le faire. »

S’ouvrir à la reconversion et changer de regard sur les demandeurs d’emploi

Amélie Cottu a travaillé 15 ans dans le marketing opérationnel avant de se former pour devenir RH, elle est aujourd’hui Transformation Manager chez AXA France. Et elle parle de la POEI en connaissance de cause : « J’ai découvert Fitec dans le cadre d’une POEI destinée à me former à un logiciel RH, Fitec a été le trait d’union entre deux étapes de ma carrière. J’ai été bluffée de voir tout ce que l’équipe de Fitec avait mis en place et j’espérais revenir un jour à la POEI avec un autre rôle. »

Et c’est ce qui s’est passé : « Chez AXA France, on recrute plutôt des profils formés mais on a aussi un dispositif de reconversion interne vers les métiers de développeur et de testeur. Les testeurs sont peu nombreux sur le marché, il y a peu d’écoles et peu de jeunes diplômés. J’ai souhaité voir comment la POEI pouvait nous aider, d’autant que le dispositif répondait aussi à nos objectifs de diversité. »

Une première promotion a été lancée en 2023, avec six collaborateurs internes en reconversion et 13 autres personnes intégrées dans le cadre de la POEI : « C’est vite devenu un projet collectif, avec des managers très impliqués et des demandeurs d’emploi qui ont pu bénéficier, dès le départ, de la culture AXA France, portée par les collaborateurs en reconversion. »

Pour elle aussi, la POEI s’inscrit dans une démarche d’inclusivité : « On a affaire à des personnes motivées, qui ont envie de s’en sortir. Mais, pour que ça fonctionne, il faut être très attentifs à la sélection des profils et s’assurer de la capacité d’accueil et d’accompagnement des managers. Ce qui est le plus dur pour les entreprises, c’est se dire qu’elles recrutent quelqu’un qui ne sait pas encore faire le métier pour lequel elles le recrutent ! »

Pourtant, le jeu en vaut la chandelle et l’accompagnement de Fitec est aussi là pour rassurer. Et faire d’un projet de recrutement en POEI un projet collectif. C’est à nouveau le cas chez AXA France en ce début d’année 2024, preuve par l’exemple que le dispositif est tout à fait adapté à des entreprises performantes et exigeantes… mais capables de s’ouvrir à la notion de reconversion, quelle qu’elle soit !