Entreprises : ne négligez ni l’expérience collaborateur ni l’expérience candidat !

L’expérience collaborateur va beaucoup plus loin qu’une simple bonne ambiance au sein de l’entreprise : il s’agit de l’ensemble des interactions entre l’employeur et ses collaborateurs, du recrutement à la fin du contrat. Pour Florent Letourneur, ce sujet doit être au cœur des politiques RH aujourd’hui.

L’expérience collaborateur doit être pensée dans sa globalité

 » Si l’expérience collaborateur est qualitative, l’état d’esprit collectif sera fatalement plus positif et les relations entre collaborateurs et employeur seront meilleures. Cela ne peut qu’entraîner des collaborateurs plus engagés, une amélioration de l’attractivité de l’entreprise et enfin, très probablement, de meilleurs résultats financiers pour celle-ci.

A l’heure du numérique, les collaborateurs attendent une simplicité de la relation avec leurs managers et leurs RH, de la même manière que nous l’attendons, en tant que client, avec notre banque, notre assureur, la SNCF… Cela peut passer par des outils de communication interne rapides et fiables tel que Slack, des outils d’animation de réunion et de formation comme Klaxoon, ou des outils de gestion des congés, des notes de frais comme les solutions apportées par Lucca.

Ces outils, conjugués avec du télétravail ou des aménagements du temps de travail, telle qu’une souplesse horaire, vont permettre aux collaborateurs de travailler plus efficacement et d’atteindre un équilibre vie pro/vie perso auquel tous aspirent.

Une bonne gestion des situations de départ est également nécessaire. En cas de démission, une fois l’émotion passée, un entretien réalisé à froid avec le démissionnaire est souvent source de nombreuses et précieuses informations et d’axes d’amélioration pour l’entreprise.

L’expérience collaborateur ne doit pas se limiter à l’environnement de travail

Si elle se limite seulement à l’environnement de travail, j’aurais tendance à dire aux candidats et aux salariés de fuir cette entreprise ! C’est l’arbre qui cache la forêt…

Certes, un environnement de travail agréable et propice aux moments d’échanges et aux moments de concentration individuelle fait aujourd’hui partie des attentes. Oui à l’open-space, s’il existe aussi des salles de retrait facilement réservables. Dans le milieu industriel, le personnel attend des ateliers bien aménagés permettant une circulation logistique simple et du matériel réduisant tout risque de problématiques de santé au travail. Dans un autre registre, le personnel circulant régulièrement souhaite un véhicule (voiture de fonction, voiture de service, camion..) moderne et propre. Bref, les attentes et les impératifs diffèrent en fonction des secteurs et des métiers.

L’expérience des candidats fait aussi la réputation d’une entreprise

De nombreuses actions de communication sont possibles, nous pouvons effectivement citer :

• poster les offres d’emploi (sous forme d’infographies, de vidéos..) sur les réseaux sociaux correspondant aux cibles visées.
• réaliser des vidéos de présentation des postes à pourvoir.
• diffuser sur les réseaux sociaux des photos des collaborateurs et des locaux pour que l’utilisateur du réseau social s’identifie et ait envie de rejoindre l’équipe.
• interviewer des experts de l’entreprise, etc…

Aujourd’hui, il est nécessaire de considérer les candidats comme les salariés

Prendre soin des clients paraît tellement évident pour tout le monde. Alors pourquoi ne pas en faire de même pour ses salariés ? C’est un non-sens !

Malheureusement dans certaines entreprises, l’expérience salarié est négligée. Un manager ou un employeur peut inciter ses collaborateurs à être réactifs ou à l’écoute du client mais si le collaborateur ne ressent pas ces éléments au sein de sa propre entreprise, il risque d’être désengagé. La marque employeur de l’entreprise sera donc dévalorisée. Quoiqu’il en soit, il me semble illusoire de vouloir lancer des actions de marque employeur tant que les process RH et les actes de management quotidiens ne sont pas à la hauteur des attentes !

Le RH, « Human Partner » plutôt que « Business Partner »

Au contraire, l’expérience collaborateur permet de replacer l’humain au cœur des préoccupations de la fonction RH. A mon sens, on a trop parlé de RH en tant que « Business Partner ». Nous devrions plus parler de RH en tant que « Human Partner ». A l’heure où le sujet de l’intelligence artificielle va modifier notre quotidien au travail, les ressources humaines et le management ont une carte à jouer importante pour accompagner ces changements et humaniser le travail. La balle est dans notre camp !  »

(Photo de Une : istock by getty / patpitchaya)