Évaluer un candidat en entretien : l’apport des mises en situation

Combien de fois avez-vous recruté un profil brillant en entretien, convaincu par son aisance et ses réponses bien construites, pour constater quelques mois plus tard un décalage avec la réalité du terrain ? Entre ce qu’un candidat affirme savoir faire et ce qu’il fera réellement une fois en poste, l’écart peut être considérable. C’est là où les mises en situation peuvent être d’une aide précieuse. En déplaçant l’évaluation du « dire » vers le « faire », elles vous permettent de fiabiliser vos décisions et ainsi limiter les erreurs de casting.

Pourquoi les mises en situation sont utiles dans un recrutement ?

Lors d’un entretien de recrutement classique, vous n’avez accès qu’à la version que le candidat choisit de vous présenter. Il sélectionne ses anecdotes, peaufine ses formulations, anticipe vos questions. Ce filtre narratif, parfaitement légitime, ne vous dit rien de sa réaction face à l’imprévu, de sa capacité à structurer un problème en temps réel ou de son comportement sous pression.

Les mises en situation permettent d’inverser cette dynamique. En confrontant le candidat à un scénario concret, vous observez directement ses réflexes professionnels : comment il analyse une situation, quelles priorités il établit, comment il interagit avec un interlocuteur difficile ? Ce n’est plus lui qui raconte, c’est vous qui constatez.

Cette approche présente un autre avantage : elle objective la comparaison entre candidats. Quand tous passent le même exercice avec les mêmes consignes, vous disposez d’une base commune pour évaluer leurs performances respectives. Fini le sentiment diffus selon lequel « le premier était plus convaincant » sans pouvoir expliquer pourquoi. Avec une grille d’évaluation associée à la mise en situation, vous pouvez argumenter vos choix sur des critères observables et mesurables.

Enfin, les mises en situation bénéficient aussi au candidat. Elles lui permettent de se projeter dans le poste et de vérifier que les missions correspondent à ce qu’il recherche. Un candidat qui réalise pendant l’exercice que le quotidien du poste ne lui convient pas vous évitera un recrutement voué à l’échec.

Quels types de mises en situation choisir ?

Toutes les mises en situation ne se valent pas. Le choix du format dépend des compétences que vous souhaitez évaluer et du niveau de poste concerné.

Les questions situationnelles hypothétiques

Vous présentez un scénario fictif au candidat et vous lui demandez comment il réagirait. Par exemple pour un poste de commercial ou de responsable service client : « Un client stratégique menace de résilier son contrat suite à un retard de livraison. Comment gérez-vous la situation ? » Ce format convient particulièrement aux profils juniors ou aux candidats en reconversion qui n’ont pas encore vécu certaines situations dans leur parcours.

Les questions comportementales passées

Contrairement aux questions hypothétiques où le candidat peut imaginer une réponse idéale, ce format l’oblige à puiser dans son expérience concrète. Le principe repose sur une conviction simple : la meilleure manière de prédire le comportement futur reste le comportement passé dans une situation similaire.

En pratique, vous posez une question ouverte du type : « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe » ou « Décrivez-moi un projet dont vous êtes particulièrement fier et expliquez comment vous avez contribué à son succès ». Ensuite, vous utilisez des relances pour explorer chaque dimension : « Quel était le contexte exactement ? », « Quelle était votre responsabilité personnelle dans ce projet ? », « Qu’avez-vous fait concrètement ? », « Quel a été le résultat final ? ».

Vous utilisez ici la méthode STAR, qui structure ce type de questionnement autour de quatre axes : Situation (le contexte dans lequel le candidat se trouvait), Tâche (la responsabilité ou l’objectif qui lui incombait), Action (ce qu’il a concrètement mis en œuvre) et Résultat (les effets obtenus grâce à ses actions). Ainsi vous poussez le candidat à dépasser les généralités pour livrer un récit précis et vérifiable.

Les jeux de rôle

Ce type d’exercice place le candidat dans une interaction simulée où vous ou un collègue jouez un interlocuteur (un client mécontent, un collaborateur en difficulté, un fournisseur en négociation). Pour des postes en service clientèle, il est courant de proposer la simulation d’une interaction avec un client difficile. Le but est de voir comment le candidat interagit avec le client, comment il résout les problèmes et comment il gère la situation sous pression.

Les études de cas

Vous proposez ici au candidat un dossier à analyser (données chiffrées, contexte stratégique, contraintes), duquel il doit tirer une recommandation. Ce format convient aux postes à forte dimension analytique ou décisionnelle.

Les exercices collectifs

Vous réunissez plusieurs candidats autour d’un projet ou d’un problème à résoudre ensemble. Ces mises en situation collectives offrent un terrain d’observation idéal pour examiner la manière dont un candidat interagit avec ses pairs et endosse naturellement un rôle de leader dans un environnement collaboratif. La dynamique de groupe permet de mettre en lumière des aspects du comportement professionnel difficiles à percevoir dans un contexte d’entretien individuel.

Comment concevoir une mise en situation pertinente et équitable ?

Une mise en situation efficace ne s’improvise pas. Elle se construit en amont, en lien direct avec les exigences du poste.

Partez de la fiche de poste

Identifiez les trois à cinq situations critiques que le futur collaborateur rencontrera dans son quotidien. Pour un chef de projet, ce peut être la gestion d’un dérapage de planning. Pour un commercial, la relance d’un prospect hésitant. Pour un manager, le recadrage d’un collaborateur en sous-performance.

Rédigez des scénarios réalistes mais pas trop spécifiques

Le candidat doit pouvoir se projeter sans avoir besoin de connaître les rouages internes de votre entreprise. Donnez suffisamment de contexte pour qu’il comprenne les enjeux, mais laissez des zones d’ombre : la première chose à retenir concernant la mise en situation est que le recruteur ne donne jamais toutes les informations. Il fait en sorte qu’un élément du puzzle manque. Observer comment le candidat gère cette incertitude fait partie de l’évaluation.

Standardisez le protocole

Tous les candidats doivent recevoir les mêmes consignes, le même temps de préparation et le même temps de restitution. Cette rigueur garantit l’équité du processus et la comparabilité des performances.

Préparez une grille d’évaluation

Définissez en amont les critères observables et les niveaux de performance attendus. Sans cette grille, vous risquez de retomber dans l’évaluation subjective que la mise en situation était censée éviter.

Quelles compétences évaluer grâce aux mises en situation ?

Les mises en situation excellent pour révéler les soft skills, ces compétences comportementales difficiles à mesurer autrement.

La résolution de problèmes

Face à un scénario complexe, comment le candidat structure-t-il sa réflexion ? Identifie-t-il les causes racines ou reste-t-il en surface ? Propose-t-il plusieurs options ou se précipite-t-il sur la première idée venue ?

La gestion du stress

Une mise en situation avec contrainte de temps ou information incomplète révèle la capacité du candidat à rester efficace sous pression. Observe-t-il une certaine sérénité ou manifeste-t-il des signes de panique ?

La communication

Dans un jeu de rôle, vous pouvez évaluer la clarté du propos, la capacité d’écoute, l’adaptation du discours à l’interlocuteur, la gestion des objections.

Le leadership

Les exercices collectifs permettent d’observer qui prend naturellement les rênes, comment les décisions se négocient, quelle posture le candidat adopte face au groupe.

L’alignement avec vos valeurs

Un recruteur dispose de plusieurs outils pour vérifier que le candidat est bien en corrélation avec les exigences du poste : le test de compétence, le test de personnalité pour identifier s’il adhère à la culture d’entreprise. Les cas pratiques permettent d’évaluer la façon de travailler de la personne et donnent également au candidat l’opportunité d’identifier si le poste va lui convenir.

Comment conduire et scorer une mise en situation de façon objective ?

La qualité de l’évaluation dépend autant de la conception de l’exercice que de sa conduite.

Expliquez clairement les règles du jeu

Avant de lancer l’exercice, précisez au candidat ce que vous attendez : le format de restitution, le temps imparti, les ressources à sa disposition. Soyez attentif à l’intitulé de l’exercice pour que le candidat réponde précisément au problème posé. En cas de doute, encouragez-le à demander des précisions : cette posture montre qu’il sait analyser une situation et poser un cadre clair avant d’agir.

Adoptez une posture d’observateur actif

Dans un jeu de rôle, restez dans votre personnage sans surjouer. Dans une étude de cas, posez des questions de relance pour approfondir certains points. Prenez des notes factuelles sur ce que vous observez, sans interpréter immédiatement.

Utilisez la grille STAR pour structurer le débrief

Si vous avez opté pour des questions comportementales, la méthode STAR consiste à questionner le candidat sur les situations auxquelles il a été confronté, la tâche qu’il devait effectuer, les actions qu’il a menées et les résultats qu’il a obtenus. Ces questions visent à déterminer si le candidat dispose des compétences requises pour le poste.

Scorez immédiatement après l’exercice

La mémoire est faillible : notez vos observations et attribuez vos scores tant que l’échange est frais. Utilisez une échelle simple (1 à 5) pour chaque critère défini dans votre grille.

Croisez les regards

Si plusieurs évaluateurs assistent à la mise en situation, confrontez vos observations. Les écarts de notation sont souvent révélateurs de biais à discuter.

Quelles sont les erreurs à éviter ?

Même bien conçues, les mises en situation peuvent perdre leur valeur si certains écueils ne sont pas anticipés.

Confondre mise en situation et piège

L’objectif n’est pas de déstabiliser le candidat pour le plaisir, mais d’observer ses compétences en action. Ces mises en situation peuvent être perçues à tort comme un piège tendu par le recruteur. Ce n’est pas du tout le cas : cela aide l’entreprise à cerner le candidat et permet au collaborateur potentiel d’identifier si le poste va lui convenir.

Évaluer trop de critères à la fois

Ne cherchez pas à évaluer trop de critères, sous peine de rallonger excessivement la durée de l’entretien d’embauche. Quatre à cinq critères bien identifiés en fonction de la fiche de poste feront parfaitement l’affaire.

Négliger le contexte du candidat

Un junior n’aura pas les mêmes références qu’un profil expérimenté. Adaptez le niveau de complexité du scénario au parcours attendu.

Oublier le feedback

Une mise en situation sans retour au candidat est une occasion manquée. Expliquez-lui ce que vous avez observé, ce qui a fonctionné et ce qui pourrait être amélioré. Un feedback bienveillant est toujours adressé à chaque participant lors d’un entretien individuel final. C’est l’occasion d’en apprendre davantage sur soi, que l’on soit recruté ou pas.

Se fier uniquement à la mise en situation

Aussi puissante soit-elle, cette méthode reste un outil parmi d’autres. C’est la combinaison de plusieurs outils de sélection, dès lors qu’ils sont pertinents, qui vous permettront un choix éclairé.