Et si on réinventait l’entretien annuel ?

Dans un monde où les attentes des collaborateurs et les exigences du marché de l’emploi évoluent rapidement, peut-être est-il temps de repenser ce rituel bien ancré dans les pratiques RH que sont les entretiens annuels. Alors, pourquoi ne pas transformer cet entretien, souvent perçu comme rigide et stressant, en un véritable levier de performance et d’engagement des collaborateurs ? Découvrez de nouvelles pratiques pour moderniser ce moment clé.

Repenser la forme comme le fond

L’évaluation continue : une alternative aux entretiens traditionnels

Les évaluations continues, ou check-in, gagnent en popularité face aux entretiens annuels classiques. Plutôt que de se concentrer sur un entretien unique à la fin ou au début de l’année, pourquoi ne pas privilégier des échanges réguliers ?

Selon Marie-Françoise Hosdain, consultante en orientation professionnelle et co-autrice de Réussir ses entretiens RH , paru aux éditions Gereso Eds, « ce mode de fonctionnement a l’avantage d’être plus souple et adapté à la réalité de tous les acteurs. En effet, il est souvent difficile de se rappeler de ce qu’il s’est passé il y a 10 mois, et bien souvent l’évaluation porte sur les 3 ou 4 derniers mois maximum ». Ces discussions, mensuelles ou trimestrielles, permettent de donner des retours constructifs, d’identifier les obstacles en temps réel et d’ajuster les objectifs au fil de l’eau.

Résultat ? Une communication fluide et continue. Plus besoin d’attendre la fin de l’année pour proposer des ajustements. Ces échanges fréquents renforcent l’engagement et la performance des collaborateurs, en favorisant une dynamique de progression constante.

Les feedbacks 360° : une approche collaborative

Un collaborateur avance rarement seul. Alors pourquoi limiter les retours au seul manager ? Adopter une approche 360° permet de recueillir des feedbacks constructifs de tous les membres de l’équipe, dans un cadre bienveillant et respectueux. Cette approche enrichit l’évaluation traditionnelle, souvent trop centrée sur l’individu et son supérieur, et manquant parfois d’objectivité.

Résultat ? Une meilleure synergie d’équipe, des axes d’amélioration plus complets et une plus grande diversité de perspectives.

La méthode OKR : s’inspirer de la Silicon Valley

La méthode OKR (Objectives and Key Results) est un modèle structuré qui consiste à définir un grand objectif commun, celui de l’entreprise, qui se décline ensuite en objectifs spécifiques pour chaque service puis chaque collaborateur. Pour chaque objectif, des résultats mesurables et concrets sont déterminés, facilitant l’évaluation des progrès. Ces OKR sont réévalués chaque trimestre, offrant une flexibilité précieuse pour s’adapter aux évolutions et aux imprévus.

Résultat ? Une dynamique partagée qui crée une véritable culture de l’engagement et de la cohésion. Les OKR assurent un alignement stratégique tout en boostant la performance globale des équipes.

Tenter des formes innovantes

Walk & talk : les entretiens en marchant

On le sait bien, marcher stimule la créativité. Alors pourquoi ne pas dépoussiérer l’entretien annuel en troquant la salle de réunion pour une promenade ? Une session de walk & talk, à la manière des plébiscités stand-up meetings, consiste tout simplement à discuter en marchant, que ce soit aux abords des bureaux, dans un parc, dans la rue ou ailleurs.
Ce format court casse l’aspect cérémoniel de l’entretien classique. Plus détendu, il permet des échanges fluides et authentiques, où sont abordés avec fluidité des sujets tels que les réussites, les défis ou les aspirations des collaborateurs.

Résultat ? Un moment plus agréable, moins intimidant et souvent plus productif. À essayer pour donner un coup de frais à vos entretiens.

Les journaux de bord : valoriser les petites victoires

À la fin de l’année, il est souvent difficile de se souvenir des réussites réalisées en janvier ou février. Les journaux de bord sont un excellent moyen pour les collaborateurs de documenter leurs succès, leurs défis ou leurs échecs, tout au long de l’année.

Telle une archive, ce journal, transmis avant l’entretien, permet de dresser un bilan de l’année, du point de vue du collaborateur. Ce format valorise non seulement les efforts accomplis, mais enrichit aussi la discussion de ses perceptions, la rendant plus objective et constructive. Cela conduit à « ouvrir l’entretien à d’autres sujets que la performance pure : parler de qualité de vie au travail, identifier les compétences potentielles à tester, comprendre les leviers de motivations du collaborateur… Tous ces sujets permettent de mieux connaître son équipe, d’agir sur la motivation, d’ajuster la charge de travail et de proposer éventuellement de nouvelles missions ou évolutions », explique Marie-Françoise Hosdain.

Résultat ? Des échanges structurés et concrets, qui permettent de se concentrer sur l’essentiel : le collaborateur.