Vos salariés peuvent-ils ne pas venir au travail par temps de neige ?

L’hiver arrive avec un peu d’avance sur la France. 33 départements ont été placés en vigilance orange pour neige et verglas, jeudi 21 novembre, sur un axe s’étendant du nord de la Bretagne au Grand Est. Le tapis neigeux et le verglas rendant les conditions de circulation difficiles, Météo-France a appelé les Français habitant dans ces zones à limiter leurs déplacements. Mais quels sont précisément les droits de vos salariés dans ce type de situation ?

Privilégier le télétravail si possible

Vos salariés ne peuvent pas exiger de télétravailler, y compris par temps de neige. Vous êtes donc libre de refuser leur demande sans justifier votre refus. Néanmoins, si votre entreprise pratique le télétravail, il est conseillé d’offrir à vos collaborateurs la possibilité de travailler exceptionnellement depuis chez eux pour leur éviter des retards, du stress ou, pire, un accident de circulation. Passez le mot aux managers pour qu’ils puissent prévenir leur équipe en amont de cette organisation.

En théorie, la mise en œuvre du télétravail nécessite la présence d’un accord d’entreprise ou d’une charte, mais pas en cas de « force majeure », c’est-à-dire d’événements imprévisibles, insurmontables et indépendants de votre volonté. Des conditions météorologiques extrêmes, en l’occurrence la neige ou le verglas, peuvent constituer des cas « de force majeure » au sens de l’article 27 de l’accord du 13 janvier 2023 relatif au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »

Et pour les métiers non-télétravaillables ?

Si vos collaborateurs n’occupent pas de poste télétravaillable et n’ont pas la possibilité de se rendre sur leur lieu de travail (routes fermées, trains ou bus annulés…), ils peuvent rester chez eux à condition de vous prévenir dès que possible. Leur absence ne pourra être considérée comme une faute sanctionnable dès lors qu’ils auront justifié d’une impossibilité réelle et sérieuse de se déplacer.

En principe, cette absence ne sera pas rémunérée et sera assimilée à un congé sans solde. Mais vous pouvez également proposer à la personne absente de rattraper les heures non travaillées ou de poser un jour de congé payé ou un RTT. Autre option : proposer à vos collaborateurs d’aménager temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de se déplacer à un moment où les conditions de circulation sont plus favorables.

A noter : certaines conventions collectives ou accords collectifs prévoient un maintien du salaire en cas de force majeure.

Le cas du chômage intempéries

Dans les secteurs d’activité en première ligne face aux intempéries, comme le BTP, les employés peuvent bénéficier d’une indemnité chômage intempéries. Le montant versé sera alors égal à 75% du salaire horaire brut de votre collaborateur, à la veille de l’interruption du travail.