IA, transparence, pénurie : comment relever les défis RH de 2026 ?

2026 sera incontestablement l’année de l’accélération des transformations du monde du travail : progression galopante de l’intelligence artificielle, entrée en vigueur de la loi sur la transparence des salaires, redéfinition des compétences… La feuille de route des RH est riche en défis exigeants et stimulants. Dans le cadre de sa dernière étude de rémunération*, sortie le 20 janvier, le cabinet Hays brosse les grands enjeux de l’année qui s’ouvre pour les professionnels du recrutement et des ressources humaines et liste des conseils pour y faire face.

Défi n°1 : attirer et fidéliser dans un contexte de pénurie des talents

Les chiffres de Hays viennent appuyer la tendance mise en lumière par le dernier baromètre Hellowork : le ralentissement des recrutements, déjà observé en 2025, devrait se poursuivre. Seules 46 % des entreprises prévoient de recruter en 2026, contre 78 % en 2024. Une prudence qui s’explique par « des prévisions de croissance majoritairement en deçà des 10 % de croissance, illustrant une stratégie de consolidation plus que d’expansion », notent les experts.

Même si les projets de recrutement sont en repli, attirer les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment reste un enjeu clé pour assurer la bonne marche des entreprises dans un contexte de pénurie des talents. Parmi les facteurs déterminants cités par les candidats, l’ambiance de travail se hisse à la première place chez 59 %. Les projets stimulants, la localisation et le package complètent leur palmarès des critères clés pour accepter une offre d’emploi.

« Ces éléments traduisent une quête de cohérence entre les aspirations personnelles et les conditions proposées par l’entreprise. Ils ne relèvent plus du confort, mais de la stratégie : dans un marché concurrentiel, ils deviennent des leviers d’engagement et de différenciation », commente le cabinet.

Cette concurrence accrue entre employeurs remet au centre des stratégies RH la fidélisation des collaborateurs. Un tiers des personnes interrogées par Hays a changé d’entreprise en 2025, principalement pour des motifs liés au manque de perspectives, à une rémunération jugée insatisfaisante ou à cause de mauvaise relation avec son manager. Autant de points de vigilance sur lesquels travailler quand on est RH.

Comment relever ce défi ? La réponse tient en une phrase : alignez votre promesse employeur, votre expérience collaborateur et votre culture managériale. Candidats et salariés veulent vivre ce qu’on leur promet en termes de missions, de conditions de travail, de relations au travail, de flexibilité.

Côté recrutement, vous pouvez actionner différents leviers :

• Segmenter les facteurs d’attractivité en fonction du profil de candidat visé pour savoir quels arguments mettre en valeur dans le cadre du process de recrutement ;
• Mettre en scène l’expérience collaborateur lors du process de recrutement (témoignages de collaborateurs, immersion, parcours digital…).

Sur le volet fidélisation, Hays conseille de passer d’une logique de « rétention à une logique de projection », en particulier en :

• Retravaillant et communiquant sur la politique de mobilité interne ;
• Proposant des marques claires de reconnaissance : primes, autonomie, feedback, accompagnement à la montée en compétences…
• Outiller les managers pour créer un environnement de travail où règne la confiance.

Défi n°2 : répondre aux exigences de transparence et d’équité salariale

58 % des salariés jugent leur rémunération en décalage vis-à-vis de leurs responsabilités, contre 46 % en 2024. Cette insatisfaction pourrait bien s’inscrire dans la durée, au vu des prévisions modérées d’augmentation des entreprises. Près de la moitié des hausses salariales devraient être inférieures à 2 %, 17 % dans une fourchette de 2 % à 5 %, et 5 % au-delà.

Le sentiment d’injustice éprouvé par les salariés se trouve renforcé par un manque de transparence sur la politique de rémunération : 65 % des candidats déclarent ne pas disposer d’informations claires sur la rémunération et 70 % jugent les systèmes de promotions opaques, flous ou injustes. Or, la transparence devient une exigence forte : 74 % des salariés souhaitent plus de clarté en interne, et 92 % sont plus enclins à postuler lorsque le salaire est affiché.

Pourtant, seules 54 % des entreprises publient à ce jour des grilles salariales et 39 % définissent les critères d’augmentation.

Comment relever ce défi ? En anticipant dès aujourd’hui la loi sur la transparence salariale, qui entrera en vigueur d’ici juin 2026 en :

• publiant des fourchettes de salaire à l’embauche sur toutes vos offres d’emploi ;
• construisant et communiquant à l’ensemble des collaborateurs les grilles de rémunération et les critères d’évolution salariale ;
• ne demandant plus aux candidats leur rémunération actuelle ou passée dans le cadre d’un processus de recrutement ;
• réalisant des reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes.

Défi n°3 : anticiper les besoins en nouvelles compétences induits par les transformations technologiques

Une entreprise sur deux n’a pas de stratégie claire sur les compétences du futur alors que l’IA rend les compétences de plus en plus rapidement obsolètes et que 90 % des employeurs sont confrontés à une pénurie de compétences

Du côté des candidats, 44 % estiment que leurs compétences sont à jour, mais 26 % jugent qu’elles nécessitent une actualisation. En 2025, un tiers des salariés n’a bénéficié d’aucun soutien à la formation (33 %), tandis que 26 % ont accédé à des formations internes et 20 % à un financement externe.

Les collaborateurs expriment pourtant des attentes très concrètes : 56 % souhaitent un financement de formations externes, 32 % du temps rémunéré pour apprendre et 29 % des ateliers internes.

Comment relever ce défi ? « L’investissement progresse, mais la personnalisation reste le maillon faible, notent les experts Hays. Les entreprises privilégient la masse au détriment de l’individualisation, alors que les talents recherchent des parcours différenciés et reconnus. »

Des approches telles que le mentorat ou le coaching peuvent répondre à ces aspirations, bien qu’elles demeurent, pour l’heure minoritaires (seules 23 % des entreprises en proposent, quand 70 % ont une offre de formations internes, 35 % financent des certifications externes et 34 % développent l’e-learning).

*Enquête réalisée auprès d’un panel national de plus de 2 500 personnes, couvrant plus de 700 métiers répartis dans une vingtaine de secteurs d’activité.