6 défis qui attendent les RH en 2024

1.     Être toujours plus transparent vis-à-vis des candidats

« La transparence est un formidable levier de différenciation par rapport à la concurrence. Et cette transparence commence par le salaire. En France, comme dans d’autres pays, ça reste un sujet tabou. Il est rare de savoir combien gagnent ses amis ou ses frères et sœurs, alors que ce sont des proches », fait valoir Simon Novelli, manager médias et influence chez ZComme.

« HelloWork met beaucoup d’actions en place pour favoriser la transparence, en demandant notamment aux entreprises de communiquer au moins une fourchette de salaire. Mais aussi en les incitant à communiquer davantage sur leur processus de recrutement, la vision de l’entreprise, ses valeurs, ses défauts, sa situation financière. J’invite les entreprises à se poser les mêmes questions qu’au candidat : quelles sont nos qualités ? Quels sont nos défauts ? Et sur quels points doit-on progresser ? »

« Afin de mettre le doigt sur les axes à améliorer pour ne pas décevoir les candidats, les entreprises peuvent organiser des sondages pour interroger leurs collaborateurs. Elles peuvent aussi faire passer un questionnaire aux 50 ou 100 dernières recrues afin de mesurer le décalage éventuel entre la transparence perçue et la réalité, c’est-à-dire entre ce qu’elles ont compris au moment où elles ont passé les entretiens et ce qu’elles éprouvent aujourd’hui. »

« La réflexion autour de la transparence ne doit pas être perçue comme une contrainte : ce n’est pas un travail en plus, ni une tâche supplémentaire, mais un levier d’optimisation du recrutement et, donc, de performance. »

2.     Recruter des profils de meilleure qualité

« En 2024, l’objectif des entreprises sera, sans doute, de recruter dans une moindre mesure, mais des profils de meilleure qualité, prédit Valérie Faity, directrice générale associée chez WAT. L’enjeu est d’embaucher des personnes qui s’inscrivent durablement dans l’entreprise en termes de compétences et de culture. Mais aussi des profils adaptables en raison des transformations en cours dans l’entreprise et dans la société. La moitié des métiers de 2030 n’existent pas encore. Il est primordial pour les entreprises de devenir des entreprises apprenantes, qui mettent la formation continue au coeur de leur fonctionnement afin de s’adapter aux transformations à venir et en cours. »

« Pour attirer les meilleurs profils, mon premier conseil est de faire de la marque employeur un levier d’authenticité et non pas un levier marketing. La marque employeur consiste à développer une promesse alignée sur la réalité, à créer une adéquation entre l’entreprise et les candidats en définissant ce que l’entreprise offre en termes de culture, de rituels, de codes. Mon deuxième conseil est d’impliquer davantage les collaborateurs dans le processus de recrutement. Les pairs sont souvent le premier levier de confiance. Le premier entretien avec les RH peut donc être repensé pour intégrer davantage les collaborateurs dans le processus. »

3.     Anticiper les besoins en nouvelles compétences en se formant à l’IA

« En 2010, la durée de vie d’une compétence était d’environ huit ans. À l’horizon 2030, les compétences deviendront probablement obsolètes au bout de huit à douze mois, du fait du développement de l’intelligence artificielle, mais aussi de transformations profondes et majeures telles que les nouvelles sources d’énergie. D’où la nécessité de former ses équipes et soi-même en permanence », avance Ivan Orgebin, directeur commercial associé chez Ideuzo.

« Pour aborder ce sujet, le premier point c’est d’avoir une cartographie claire en matière de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) en vue d’identifier, dès aujourd’hui, les compétences qui vont faire la différence demain. Le second point est de commencer, d’ores et déjà, à agir en matière de formation et d’accompagnement sur des plans qui vont amener l’entreprise au plus proche de ses besoins dans un horizon à dix ans. »

« Il est crucial de se former sur les bases de l’intelligence artificielle, en comprenant les principes fondamentaux et en explorant les différentes applications spécifiques au domaine d’activité de l’entreprise, complète Amandine Tilmont, directrice projets communication RH chez Keepens. Cela peut impliquer la participation à des cours en ligne, des ateliers ou des formations spécialisées. »

« Ensuite, la phase de test est essentielle. Il est recommandé de commencer par des projets pilotes pour évaluer l’efficacité de l’IA dans des scénarios réels liés aux besoins de l’entreprise. Cela permet de mesurer les avantages de cette technologie, d’identifier les ajustements nécessaires et d’obtenir des retours d’expérience concrets avant d’implémenter à grande échelle. »

« Enfin, la création d’une feuille de route détaillée est essentielle pour garantir une intégration réussie de l’IA dans l’entreprise. Elle devra inclure des étapes claires, des délais réalistes, des indicateurs de performance et des mesures pour gérer les risques liés à la confidentialité et à la sécurité des données. En résumé, aborder le sujet de l’intelligence artificielle nécessite une démarche progressive axée sur l’apprentissage, les tests et la planification stratégique. »

4.     Améliorer l’employabilité des seniors

« L’actualité pousse également les entreprises à se poser la question du maintien dans l’emploi des seniors, ajoute Ivan Orgebin. Il va falloir réfléchir aux moyens d’accompagner nos salariés jusqu’à leurs 64 ans. »

« Aujourd’hui la France et ses entreprises ne se sont pas prêtes. La France est le mauvais élève en Europe sur le sujet, puisqu’il y a seulement 56% d’employabilité sur cette tranche d’âge. Les entreprises doivent très clairement se pencher sur les sujets de recrutement des seniors, d’accompagnement, de mentorat, d’accompagnement jusqu’à la retraite et de marque employeur autour de cette thématique. »

5.     Se montrer à l’écoute de vos équipes sur le terrain

Stéphanie Motte, directrice associée chez Néno conseille aux RH « d’écouter le terrain, de recréer un véritable lien avec les équipes, un lien authentique. Allez les voir, passez du temps avec eux et écoutez-les pour comprendre ce que vos salariés vivent. Vos collaborateurs sont en quête de sens, quelle que soit leur génération. Il faut être à l’écoute de cela, de manière sincère, afin d’analyser ce qui en ressort et de travailler sur le volet émotionnel pour offrir plus d’humanité au travail. »

« Il faut ensuite avoir un discours et une approche réels et concrets. Prendre le temps de comprendre les besoins, le contexte, les enjeux avant d’implémenter des outils techniques. Il faut éviter de faire de la technologie pour la technologie, mais plutôt la penser de manière pertinente et structurée. »

« Dans une société en pleine évolution, il est déterminant de comprendre les aspirations professionnelles de chacun, notamment en ce qui concerne des éléments tels que le télétravail. Il est primordial d’être à l’écoute, agile, et de s’adapter constamment aux évolutions de la société. Les RH doivent être des agents du changement, toujours guidés par l’écoute et l’adaptabilité. »

6.     Gagner en productivité en choisissant bien ses outils

« Comment gagner du temps ? » : c’est la principale question qui taraudera les RH en 2024, d’après Stéphane Wagon, directeur chez Idem. « Aujourd’hui, de nombreuses entreprises travaillent sur des outils qui ne sont pas nécessairement à jour sur ce point. La première chose que je conseille est de vérifier votre ATS (Applicant Tracking System) : c’est l’outil central qui facilite la fluidité et permet au recruteur de gagner du temps, mais aussi d’offrir une expérience globale positive aux managers. »

« Au-delà des ATS, vous pouvez avoir recours à des outils d’intelligence artificielle, par exemple pour rédiger vos offres d’emploi. Il est important de choisir des solutions qui correspondent à vos besoins spécifiques, car il y a différentes catégories de recruteurs, avec des processus et des besoins diversifiés. »

« Ces outils peuvent vraiment faire avancer les choses et améliorer la fidélisation des collaborateurs, en travaillant dès leur recrutement sur leur adhésion à la culture de l’entreprise. C’est crucial, car la fidélisation des collaborateurs est aujourd’hui aussi importante, voire plus, que la stratégie de recrutement. »

« Enfin, en 2024, un point essentiel pour les recruteurs est de prêter attention à la mobilité interne. Beaucoup d’entreprises ne sont pas encore équipées de portails internes permettant de visualiser les offres et de faciliter les évolutions professionnelles. Cela est lié à l’outillage et à la nécessité de mettre en place des dispositifs pour favoriser cette mobilité. »