Congé de fractionnement 2025-2026 : les règles à connaître

Le principe du congé payé est ancien : il remonte à 1936, symbole fort du droit au repos pour tous. Mais ses modalités de prise ont évolué avec le temps pour concilier deux impératifs : garantir une période de repos suffisante aux salariés et permettre à l’employeur d’assurer la continuité de l’activité.

Alors que l’échéance du 1er novembre marque la fin de la période légale de prise du congé principal, il est utile de rappeler les règles qui régissent les congés de fractionnement, souvent méconnues mais potentiellement avantageuses pour les salariés.

Qu’est-ce que le congé principal et le fractionnement ?

Dans le cas classique, chaque salarié acquiert au titre de la période de référence (généralement du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables.

Parmi ces cinq semaines, voici quelques règles à connaître :

• Le congé annuel total est de 30 jours ouvrables pour une année complète ;
• Le congé principal correspond à 24 jours, soit 4 semaines ;
• La période légale pour la prise du congé principal s’étale du 1^er mai au 31 octobre. La cinquième semaine, elle, peut être posée à d’autres moments de l’année ;
• Sur cette période, le salarié doit obligatoirement bénéficier d’un congé de 12 jours consécutifs.

Le fractionnement intervient lorsque le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal durant cette période du 1er mai au 31 octobre. En contrepartie, il peut prétendre à des jours de congés supplémentaires, dits des « jours de fractionnement ».

Quelles conditions pour bénéficier des jours de fractionnement ?

Pour ouvrir droit à ces jours supplémentaires, plusieurs conditions doivent être réunies :

• Le salarié doit avoir acquis un nombre minimum de jours de congés pour que le mécanisme s’applique. Par exemple, en cas d’embauche en cours d’année, il ou elle doit avoir cumulé(e) au moins 15 jours ouvrables, y compris ceux déjà pris ;
• Il ou elle doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• Au 31 octobre, il doit lui rester au moins 3 jours ouvrables dans son compteur. Autrement dit, pouvoir poser 3 à 5 jours hors période donne droit à 1 jour de fractionnement, et 6 jours ou plus permet d’obtenir 2 jours de fractionnement.

Attention : la cinquième semaine de congés ne compte pas dans le calcul des jours de fractionnement.

Concrètement, comment cela fonctionne ?

Cas pratique n°1 :

Un salarié dispose de 24 jours ouvrables de congé principal. Il prend 20 jours entre le 1^er mai et le 31 octobre, puis 4 jours entre le 1er novembre et le 30 avril. Il remplit les conditions pour obtenir 1 jour de fractionnement.

Cas pratique n°2 :

Une salariée dispose de 24 jours ouvrables de congé principal. Elle pose 14 jours entre le 1^er mai et le 31 octobre, puis 10 jours entre le 1^er novembre et le 30 avril. Elle remplit les conditions pour obtenir 2 jours de fractionnement.

Cas pratique n°3 :

Un salarié dispose de 24 jours ouvrables de congé principal. Il pose 22 jours entre le 1^er mai et le 31 octobre, puis 2 jours entre le 1^er novembre et le 30 avril. Il ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’un jour de fractionnement, car il ne lui reste que 2 jours au lieu des 3 minimum requis.

Bon à savoir

• Un accord de branche ou d’entreprise peut fixer des règles différentes, plus ou moins favorables par rapport à celles du Code du travail ;
• Un employeur peut demander à un salarié de renoncer à ses jours de fractionnement. Toutefois, cette renonciation doit être écrite et expresse (arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2016) ;
• Lorsque la suppression des jours de fractionnement résulte d’un accord collectif, aucune renonciation individuelle n’est nécessaire.