Guide pour les professionnels RH sur le congé paternité

Le congé paternité est un dispositif permettant aux salariés de prendre du temps pour accueillir un nouvel enfant dans leur famille. Si cette mesure est essentielle pour favoriser l’égalité femmes-hommes, elle peut parfois être difficile à appréhender pour les professionnels des RH. Dans cet article, nous passons en revue les principales informations à connaître sur le congé paternité, depuis les bénéficiaires jusqu’aux formalités à accomplir, en passant par la durée et l’indemnisation.

Qui sont les bénéficiaires du congé paternité ?

Le congé paternité est un droit ouvert à tous les salariés. Comme l’indique le site de l’Assurance maladie, n’importe quel salarié peut en bénéficier : “quelle que soit votre ancienneté ou la nature de votre contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier…)”. 

Toutefois, pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit remplir certaines conditions. Soit être le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivez pas avec votre enfant ou avec sa mère. Soit, dans le cas où le salarié n’est pas le père de l’enfant, partager la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.

Congé paternité : quelle durée et quand débute-t-il ?

Il faut noter qu’un congé paternité se divise en deux 2 périodes bien distinctes. Comme indiqué sur le site du service public, “la durée de votre congé de paternité et d’accueil de votre enfant est de 25 jours calendaires”. 

La première est une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance. Le site du service public donne un exemple pour plus de compréhension : l’enfant d’un collaborateur naît un samedi. Il bénéficie d’un congé de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance, il a donc lieu du lundi au mercredi. Il doit également prendre immédiatement les 4 jours obligatoires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche. Votre collaborateur doit donc prendre un congé cumulé du lundi au dimanche.

La seconde période est un congé de 21 jours. Mais cette période peut être fractionnée. Un salarié peut donc demander ces 21 jours en une seule fois, ou en 2 périodes au plus. Il faut tout de même noter que chacune de ces périodes doit durer cinq jours minimum. Reprenons un des exemples donnés sur le site du service public. L’enfant d’un de vos collaborateurs naît le 5 juillet 2021, il peut prendre ses congés de la manière suivante : le congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 5 au mercredi 7 juillet inclus, puis la période obligatoire de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires du jeudi 8 juillet au dimanche 11 juillet inclus, et enfin la période fractionnée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 5 jours calendaires du lundi 19 au vendredi 23 juillet inclus puis de 16 jours calendaires du 16 au 31 août inclus. Cependant, cette durée est variable en fonction des situations, comme des naissances multiples ou le décès de la mère, par exemple. Vous pouvez trouver plus de détails sur ces situations en consultant le site du service public. 

Il faut également noter que le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant, notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM.

Quelles sont les formalités de la prise de congé paternité ?

Pour bénéficier du congé paternité, le salarié doit en informer son employeur par voie écrite ou orale, au moins un mois avant le début du congé. En indiquant évidemment, les dates de début et de fin de congé qu’il souhaite prendre. Si ce délai est respecté, vous ne pouvez pas refuser la prise de congé. Le site du service public rappelle qu’en cas de naissance avant la date prévue de l’accouchement, votre collaborateur peut prendre son congé au cours du mois suivant la naissance, mais il doit tout de même vous en informer. 

Quelles sont les démarches que vous devez faire de votre côté en tant que professionnels RH ? 

Vous devez dans un premier temps établir une attestation de salaire, comme le rappelle l’assurance maladie. “Lorsque le salarié opte pour un fractionnement de ce congé, vous devez établir une attestation de salaire pour chaque période prise par votre salarié. Vous devez transmettre les dates de congé du salarié à son organisme d’assurance maladie de rattachement, en même temps que la ou les attestation(s) de salaire et que l’acte de naissance de l’enfant de votre salarié”. 

Vous pouvez transmettre les périodes du congé paternité à l’Assurance maladie en transmettant un signalement d’arrêt (“dans ce cas, les périodes du congé paternité sont automatiquement transmises via la DSN à la Caisse d’Assurance Maladie de rattachement de votre salarié”), en déclarant une attestation de salaire via net-entreprises.fr (“Dans ce cas, vous devez communiquer les dates du congé paternité de votre salarié. A cet effet, le téléservice DEPOFI est disponible sur net-entreprises.fr. Désormais, vous n’aurez plus qu’un seul tableau à remplir pour l’ensemble de vos salariés (contre un tableau par salarié jusqu’à maintenant”, précise l’Assurance Maladie). Si vous n’avez pas d’accès, vous remplissez le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié.

Et c’est sur la base de ces éléments que l’Assurance maladie calcule et vérifie si votre collaborateur peut bénéficier des indemnités journalières pendant son congé paternité, et le montant de ces dernières. 

Comment le salarié est-il indemnisé durant un congé paternité ?

Pendant son congé paternité, le contrat de travail est “suspendu”, comme l’indique le site du service public. Mais le collaborateur peut tout de même être indemnisé, sous certaines conditions. 

La CPAM verse des indemnités journalières. Sur son site, l’Assurance maladie explique le calcul du montant. Un salaire journalier de base est calculé en faisant la somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail, divisé par 91,25. Ce montant ne peut pas dépasser un certain plafond en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l’arrêt (“soit 3 666 € par mois en 2023, ou 3 428 € en 2022”). La CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21% et le montant ne peut pas être inférieur à 10,24 € ni supérieur à 95,22 € par jour.

Si un de vos collaborateurs est perdu, vous pouvez lui proposer d’utiliser le simulateur d’indemnités journalières, via le site de l’Assurance maladie.