Mon chantier RH 2023 : « Améliorer l’accompagnement et la formation de nos managers » 

« Animer et coacher notre communauté de managers » : le chantier RH de Julia Lévy

« Les managers sont la clé de voûte de l’entreprise, des maillons cruciaux de sa performance », décrit Julia Lévy, Head of people and culture chez Epsor, acteur indépendant de l’épargne salariale et retraite, quand on lui demande quel sera son chantier prioritaire 2023. « En tant que RH, c’est donc important de consacrer du temps et de l’argent à l’accompagnement de ces professionnels ! Les échanges informels en one-to-one peuvent fonctionner jusqu’à ce que l’entreprise atteigne une certaine taille. »

Définir une culture managériale commune

Aujourd’hui, Epsor compte 20 managers pour 100 collaborateurs et les strates hiérarchiques se sont multipliées. « À l’origine, la direction était au maximum le N+2 d’un collaborateur, elle peut aujourd’hui représenter le N+3 ou N+4. Cette croissance concerne également l’équipe RH. Quand j’étais seule, je me consacrais entièrement au recrutement et à la gestion courante. Maintenant que nous sommes quatre dans l’équipe, je peux prendre de la hauteur et m’atteler à des chantiers comme l’animation managériale », témoigne Julia.

Un challenge de taille au vu de l’hétérogénéité des profils occupant cette fonction : C-level, managers de managers, managers opérationnels… L’objectif est de fédérer cette communauté autour de valeurs fortes. « Nous comptons affiner la définition de la culture managériale d’Epsor qui reposera sur plusieurs piliers : le servant leadership [un mode de management qui met au premier plan l’épanouissement des salariés], la performance et l’ambition, la culture du feedback, le disagree and comit [le fait que les managers puissent exprimer un désaccord par rapport à une décision que veut prendre la direction et soient ensuite solidaires de celle-ci pour appliquer la solution sur laquelle ils se seront mis d’accord] et la mise en place d’une safe zone [pouvoir partager des informations en toute sérénité]. »

Manager Comittee et coaching individuel

Pour distiller cette culture, la Head of people mise à la fois sur le programme de formation existant (5 demi-journées par groupe de 7-8 managers) mais aussi sur des temps forts qui vont voir le jour en 2023 :

• Un Manager Comittee (ManCo) mensuel, sous un format de 45 minutes (25 minutes d’informations RH et 20 minutes de questions-réponses) : « La participation à ces sessions se fera sur la base du volontariat, en fonction de l’appétence des managers pour les sujets proposés », développe Julia. Parmi les thématiques envisagées : l’organisation du télétravail, le rôle du manager dans l’onboarding et l’offboarding des collaborateurs, la gestion de la période d’essai ou des congés… « On demandera également aux managers de nous soumettre les thématiques sur lesquelles ils ont besoin de recevoir des informations ou de partager de bonnes pratiques. »
• Des séances de coaching managérial individuelles animées par Julia : principalement destiné aux jeunes managers, ce programme débutera par une identification des axes sur lesquels la personne souhaite travailler et de ses objectifs. « Je ferai un sondage 360, qui consistera à interroger l’équipe et le manager de celui qui souhaite être coaché, pour savoir d’où l’on part et identifier des voies d’amélioration. » S’ensuivront des séances de 45 minutes durant lesquelles le manager sera confronté à des mises en situation professionnelles. « En débriefant l’exercice, nous réfléchirons ensemble au plan d’action à mettre en place pour traiter cette problématique dans son quotidien de travail. »
• Des déjeuners mensuels entre managers lors desquels ils auront l’occasion de partager leurs problématiques et leurs bonnes pratiques, par groupes de 4 ou 5.

Quels critères Julia scrutera-t-elle pour pouvoir dire que son chantier a été couronné de succès ? Le score Employee NPS, qui permet à chaque collaborateur d’évaluer son degré de recommandation de l’entreprise sur une échelle de 1 à 10, la réduction des départs au sein du Manco, le nombre de participants aux sessions mensuelles du Manco et les retours des managers lors des entretiens annuels qu’elle mène avec chacun d’entre eux.

« C’est à ce moment-là qu’on décidera des initiatives à faire perdurer, de celles à enterrer, des autres à faire germer. Je ne prétends pas avoir trouvé la recette magique du premier coup mais je suis persuadée que c’est en expérimentant plusieurs solutions qu’on trouvera celle(s) qui convien(nen)t le mieux au plus grand nombre. »

« Lancer un programme de formation dédié à 100% à nos managers » : le chantier RH de Marie-Clotilde Mangé

Comment parvenir à attirer et retenir des consultants IT alors que le marché est extrêmement pénurique et concurrentiel ? Comment accompagner ses collaborateurs dans une montée en compétences continue pour s’adapter aux mutations technologiques ? « En poursuivant notre investissement dans la formation pour accompagner nos talents et en lançant une formation 100% dédiée à nos managers », répond Marie-Clotilde Mangé, DRH de VISEO, une ESN créée il y a un peu plus de vingt ans, pour accompagner des entreprises dans leurs projets de transformation digitale.

Des managers au cœur de l’expérience collaborateur

« Les Seniors et les Manager sont les profils les plus complexes à recruter. Nous n’attendons plus seulement d’eux qu’ils soient des experts métier, mais qu’ils jouent un rôle clé dans la dynamique RH de l’entreprise, dans un contexte où la flexibilité et l’hybridation du travail sont des attentes fortes de la part des collaborateurs. Le manager est au cœur de l’expérience collaborateur et de l’engagement des équipes. Il n’occupe pas une position facile, car il est en première ligne : il doit à la fois répondre à des attentes individuelles de plus en plus marquées, tout en essayant de créer du sens, du collectif, et un sentiment d’appartenance. »

« Or, nos managers sont un peu désarmés face à ces évolutions et à ces nouveaux modes de travail. Un exemple : lorsque nous avons revu notre accord de télétravail pour passer de deux jours à un modèle 100% flexible laissant la main aux managers, certains ont eu besoin d’être accompagnés pour trouver les bons arguments afin de donner du sens à leurs requêtes ou d’opposer un refus à une demande d’un collaborateur. Il nous semble donc primordial de les outiller pour créer une nouvelle relation avec leur équipe ! »

120 managers à former en 2023

2023 sera donc l’année du déploiement de la VISEO Manager School, après deux sessions pilotes organisées fin 2022, en France et en Espagne. Ce programme de formation, qui s’échelonne sur 6 à 10 jours, vise à la fois à développer les soft skills et les hard skills des managers. Il comprend des modules sur le management à distance, le leadership, les basiques du droit du travail, la gestion financière et RH, la gestion de projet…

« Notre ambition est de former 120 managers cette année, en organisant une vingtaine de sessions dans le monde. Nous allons d’abord commencer par nos équipes en Europe avant d’étendre nos modules à l’Asie, en traduisant les supports et en adaptant les contenus à la culture de chaque pays », souligne Marie-Clotilde Mangé.

Les premiers retours des managers ayant participé aux sessions pilotes sont très bons : « Ils sont satisfaits de pouvoir bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’avoir à disposition cette boîte à outils, rapporte la DRH. Fin 2023, nous ferons un premier bilan en observant le degré de satisfaction de nos collaborateurs. Nous le mesurons en se référant à notre Mood Board mensuel, où les collaborateurs déclarent s’ils se sentent bien actuellement au travail. Nous souhaitons également mettre en place un baromètre plus détaillé reflétant le niveau d’engagement des salariés. Enfin le taux de turnover, d’attrition et l’ancienneté moyenne des collaborateurs dans l’entreprise seront également de bons indicateurs pour voir l’impact de ce programme de formation de nos managers. »