« Chez Burger King France, nous avons choisi d’aligner notre marque employeur sur notre marque commerciale décalée »

En près de trente ans d’expérience professionnelle, quels ont été les changements les plus notables dans la manière d’exercer votre métier ?

Gaël Mosny : Au début de ma carrière, mon quotidien était principalement consacré aux relations sociales et juridiques. J’ai d’ailleurs une formation de juriste en droit social. Au fil des années, de plus en plus de sujets sont entrés dans le périmètre RH : la formation, la gestion des carrières des collaborateurs, la marque employeur. Un RH accompagne aujourd’hui un candidat, un collaborateur et, potentiellement, un ancien salarié. Pour effectuer plus de tâches dans le même délai, nous avons besoin de gagner du temps, ce qu’a permis la digitalisation. Nous sommes passés du tableur Lotus 1-2-3 aux fichiers Excel, puis à l’intelligence artificielle générative aujourd’hui.

Quel est le plus grand challenge RH que vous avez eu à relever au cours de votre carrière ?

G.M : C’est justement de savoir s’adapter à ces évolutions technologiques qui permettent d’enrichir la mission des RH. Il faut se former en continu à de nouveaux outils. Ces opportunités nous permettent de nous occuper mieux de nos collaborateurs et des candidats. Nous avons plus de contacts et de proximité avec eux. Pour prendre un exemple, il y a vingt ans, les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels n’existaient pas. Ces temps d’échange à intervalles réguliers sont importants pour assurer un suivi de qualité.

Y a-t-il des recrutements dont vous êtes particulièrement fier ?

G.M : Quand je recrute un N-1 qui finit par occuper des fonctions similaires aux miennes. On se dit que l’on a misé sur la bonne personne et qu’on a réussi à la faire grandir au sein de notre entreprise, c’est gratifiant à tous points de vue. Chez Burger King France, 80% de nos managers et directeurs sont issus de la promotion interne.

Pourquoi avoir décidé de rejoindre Burger King France ?

G.M : Ce sont souvent des rencontres humaines qui ont guidé mes choix professionnels, ma carrière est une histoire de personnes et de projets. En l’occurrence, j’ai beaucoup apprécié ma rencontre avec le directeur marketing de Burger King France en deuxième entretien d’embauche, en décembre 2020. Je croyais que Burger King France était un groupe américain et j’ai découvert que c’était une franchise française portée par un entrepreneur qui fourmillait de bonnes idées. J’ai été séduit par le projet.

Comment partage-t-on sa vision de DRH dans une entreprise comme la vôtre où la culture d’entreprise est déjà particulièrement affirmée et singulière ?

G.M : Lorsque je suis arrivé, la marque commerciale était très forte, mais la marque employeur restait à construire. J’ai proposé à la direction et au marketing d’aligner notre communication marque employeur sur les campagnes à destination des clients en utilisant la même tonalité humoristique. Ils m’ont donné leur feu vert et nous sommes allés interroger nos collaborateurs, qui nous ont aidés à définir la marque employeur Burger King France : une entreprise qui donne sa chance à tout le monde, qui forme beaucoup et où l’on s’amuse. Nous avons constaté que cette culture de la communication décalée sur nos produits, nous la retrouvons aussi dans nos restaurants et au siège.

Burger King France vient de franchir la barre des 500 restaurants en France, des ouvertures qui portent le nombre de vos recrutements à 8 000 cette année. Comment réussir à attirer massivement des candidats alors que les recrutements dans la restauration sont particulièrement difficiles ?

G.M : D’abord en simplifiant le chemin pour postuler. Nous avons changé d’ATS [outil de suivi de candidatures] pour multiplier les possibilités d’interactions avec les candidats. Si une personne se présente dans l’un de nos restaurants, un manager peut simplement prendre en photo son CV qui sera directement intégrée à notre ATS. Ça correspond aux usages de la population qu’on va recruter, qui se compose principalement de jeunes gens.

Ensuite, en ne se faisant pas passer pour ce que nous ne sommes pas. Il ne faut pas se leurrer, le turnover est important chez nous : 25% de nos employés sont des étudiants. Beaucoup entrent chez nous par hasard et imaginent cette expérience comme transitoire. Mais, nous savons aussi que nous arrivons à garder certaines personnes qui ne pensaient pas rester chez nous, parce que nous les formons en gestion, en management, en relation client et que nous leur offrons des perspectives d’évolution rapides.

Votre campagne de recrutement communique sur des « jobs de rêve (ou pas) ». Finalement, le « job de rêve » n’est peut-être plus le Graal des candidats. De quoi ont-ils envie ?

G.M : Nous avons parfaitement conscience que travailler chez BK n’est pas un rêve d’enfant, c’est pourquoi nous avons pris le parti de l’assumer à travers notre campagne de recrutement « Not a dream job ». Nous avons totalement refondu notre site carrière en inversant la logique et en disant au candidat « Recrutez-nous ! ».

Aujourd’hui, les candidats attendent certes une bonne rémunération, mais aussi une bonne ambiance de travail, que ce soit entre collègues ou avec leur manager. Ils veulent travailler dans des équipes de taille modérée et entretenir des liens de proximité au travail. Les jeunes, en particulier, sont à la recherche d’une communication plus authentique, moins descendante, de relations simples et fluides. En fait, ils attendent davantage d’être coachés que d’être managés. Finalement, je me retrouve en eux !

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