5 conseils pour améliorer rapidement sa marque employeur

Si personne ne remet plus en question l’intérêt de dédier du temps et de l’énergie à la marque employeur, c’est parfois plus compliqué dans les faits. Mais alors, comment faire ? Comment mettre en place des actions quand on manque de budget ou de ressources ? Comment opter pour l’amélioration continue à défaut d’une grande révolution ? Pour le savoir, nous avons échangé avec Camille Rougelot, de l’agence Tomorhow.

Faire un état des lieux de ce qui existe déjà

Pour Camille, “On ne part jamais de zéro”. Quand ses clients lui font part de leur désir de créer leur marque employeur, c’est ce constat qui lui vient en tête : “En fait, il y a une marque employeur qui existe déjà, mais elle n’est pas forcément valorisée ou écrite. Et souvent elle ne respecte pas le principe de réalité.”

Pour en savoir plus, pas besoin d’aller très loin : “La première chose à faire, c’est d’interroger les collaborateurs. Ce sont eux qui vont décrire ce qu’ils vivent en interne et à partir de leurs témoignages, on va pouvoir définir les grandes lignes d’une marque employeur. C’est ce que nous disons à nos clients : il ne faut pas repartir de zéro, parce que le niveau zéro n’existe pas. “

C’est même un vrai risque d’avoir une marque employeur incohérente avec ce qui se passe en interne : “Tout votre travail de stratégie serait anéanti avec du turnover, de mauvaises notes sur Glassdoor, une incapacité à faire marcher la cooptation… On ne peut pas nier la réalité de ce que vivent et ressentent les collaborateurs.”

Activer les leviers internes avant toute autre chose

Le premier levier de la marque employeur, ce sont les ambassadeurs internes, selon Tomorhow : “La force de résonance de l’ensemble des collaborateurs sera toujours plus grande que celle de l’équipe RH seule.”

Mais cela fonctionne à la seule condition de parvenir à fidéliser : “Si le turnover est très haut, on aura beau travailler la marque employeur sur le papier, ça sera stérile. Qu’est-ce qui coûte encore plus qu’un recrutement réussi ? Un recrutement raté. Il vaut mieux recruter moins, mais mieux. La marque employeur repose sur la réalité de la vie de l’entreprise et l’authenticité des messages. Communiquer sincèrement sur la réalité favorisera la rétention, la cooptation. C’est ce qu’on appelle le social selling. Ensuite la marque employeur relève aussi du branding et de la communication. Mais il faut qu’elle soit authentique.”

En complément de ces leviers internes, Tomorhow recommande de travailler les relations avec les écoles. Et de communiquer sur les bons canaux, “une fois qu’on a travaillé ce qu’on a à dire.”

Se focaliser sur les bons critères

Camille suggère de regarder de plus près les quatre indicateurs suivants :

1. La quantité : combien de candidats voient vos offres ? Mais surtout combien de personnes visitent votre site, vos espaces sociaux…
2. La qualité et la pertinence des candidatures : combien de personnes postulent et combien de ces personnes ont un profil vraiment pertinent ?
3. Le turnover : observez-le pour comprendre d’où il vient, la marque employeur n’est pas toujours la responsable
4. La cooptation : si les collaborateurs sont prêts à recommander leur entreprise, c’est qu’ils s’y sentent bien

S’autoriser les actions individuelles

Les chargés de recrutement sont et doivent être les premiers ambassadeurs, sur le terrain comme en ligne et sur les réseaux sociaux : “Ils doivent absolument mettre en place une veille sur leur secteur. Se déplacer sur les salons dédiés, découvrir les innovations technologiques, comprendre ce qui se passe sur le marché, ce qu’en attendent ses acteurs.”

Décloisonner est également essentiel : “Il faut inclure les fonctions opérationnelles et managériales dans le processus de recrutement. C’est ce qui fera ensuite qu’un onboarding se passe bien. On sait très bien qu’un onboarding raté, c’est un départ dans la foulée. Décloisonnez les RH pour les inclure à part entière dans une balance budgétaire de recettes et de dépenses et intégrez-les au business !”

Comprendre qu’un changement à grande échelle ne peut pas se faire par le bas

Pour Camille Rougelot, “on peut lutter autant qu’on veut, mais il faut que l’impulsion vienne de la tête pour que le corps suive. On a besoin d’une direction raccord avec le fait qu’il y a un changement à amorcer et qu’il nécessite une stratégie dédiée. Une fois le mouvement initié, on peut embarquer l’entreprise couche par couche.”

Et ce changement peut avoir des conséquences sur les futurs recrutements : “Prenez-le en compte pour identifier des candidats en phase avec ces nouvelles valeurs et ce désir de transformation interne. Et trouvez comment embarquer les collaborateurs déjà en poste. Pour ça, le plus simple est encore de le faire comprendre la voie que l’entreprise souhaite prendre et de les associer à sa construction dès le départ ! »

Experte en : – Stratégie de communication 360° / Conseils en communication BtoB – Audit et positionnement de marque & marque employeur – Communication corporate / RH