Activité partielle longue durée : tout savoir sur le nouveau dispositif

Née avec la loi de finances du 14 février 2025, l’APLD Rebond (activité partielle de longue durée Rebond) est entrée en vigueur le 16 avril 2025. Il s’agit d’une adaptation du dispositif d’activité partielle de longue durée mis en place pendant la crise sanitaire, pour répondre aux difficultés économiques rencontrées par les entreprises.

Alors que de nombreuses entreprises sont aujourd’hui en proie à des difficultés liées à la concurrence internationale, aux prix élevés de l’énergie et aux mutations économiques, environnementales et technologiques, le gouvernement a souhaité enrichir ce dispositif. « Il s’agit d’une part d’assurer la continuité professionnelle et salariale des travailleurs concernés et, d’autre part, que les entreprises puissent garder leurs talents le temps de traverser une période économiquement difficile », a développé la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet. Voici ce que l’APLD Rebond change.

Une obligation de formation des salariés concernés

La principale nouveauté par rapport au dispositif d’activité partielle de longue durée de droit commun réside dans l’obligation de formation des salariés. Ces formations doivent se dérouler sur la période de « chômage technique » et devra permettre aux collaborateurs concernés de maintenir et de développer les compétences liées à leur métier.

Un préalable indispensable : la conclusion d’un accord collectif

L’accès à ce dispositif nécessite la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou d’un accord collectif de branche étendu. Ce texte doit obligatoirement contenir :

• Un préambule établissant un diagnostic sur la situation économique de l’entreprise « justifiant une baisse d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre sa pérennité », qui doit également mentionner les perspectives d’activité de l’établissement et les besoins de développement des compétences associés à ces perspectives.
• La date de début et la durée d’application du dispositif.
• Le périmètre des établissements, activités et salariés concernés par le dispositif.
• La réduction maximale de l’horaire de travail.
• Les engagements de l’entreprise en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, ainsi que la liste des actions de formation prévues et les modalités de financement de celles-ci et d’information des salariés à ce sujet.

Une décision qui doit être validée par le préfet du département

Comme pour l’activité partielle de longue durée classique, il revient au préfet du département où est implanté l’établissement de valider l’accord ou le document unilatéral pris sur le fondement d’un accord de branche étendu, par voie dématérialisée.

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Une réduction maximale de 40% du temps de travail

« La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée », indique le décret d’application publié au Journal officiel le 14 avril 2025. Toutefois, elle peut être portée à 50% de la durée légale de travail, dans certaines circonstances exceptionnelles, et sur décision de l’autorité administrative.

Une durée maximale de 18 mois

L’APLD Rebond ne peut être mobilisée au-delà de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d’application de dispositif de 24 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

Une allocation à 60% de la rémunération horaire brute du salarié versée à l’employeur

Dans le cadre de l’APLD Rebond, l’employeur touchera une allocation, pour chaque salarié placé en activité partielle, correspondant à 60% de la rémunération horaire brute du collaborateur, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Une indemnité de 70% de sa rémunération brute pour le salarié

De son côté, le salarié touchera, durant cette période, 70% de sa rémunération brute. Ces salaires seront en grande partie pris en charge par l’Etat et l’Unedic, avec un reste à charge de 15% pour l’employeur, dans la limite de 40% de temps chômé.