Accès à l’emploi des seniors : quels freins et quelles solutions ?

Sur fond de réforme des retraites, qui prévoit notamment un report de l’âge légal de départ, une étude Ipsos pour l’association A Compétence égale* dresse un état des lieux de l’emploi des plus de 50 ans en France. Qui sont les seniors ? Comment expliquer les difficultés d’accès des plus de 50 ans à l’emploi ? Et comment y remédier ? Les réponses varient selon le point de vue adopté : celui des candidats ou celui des recruteurs.

Senior : de qui parle-t-on ?

Côté candidat, c’est avant tout l’âge qui fait de vous un senior. Selon eux, le seuil se situe, en moyenne, à 52,7 ans. Quant aux recruteurs, ils considèrent que l’âge moyen d’un senior est de 49,6 ans.

Côté recruteur, c’est d’abord le nombre d’années d’expérience qui définit un candidat ou un collaborateur senior. D’après eux, il faut pouvoir justifier d’au moins 10 années d’expérience professionnelle pour figurer dans cette catégorie.

Proximité de la retraite vs difficulté d’intégration : qu’est-ce qui coince ?

Même si le taux d’emploi des 55-64 ans progresse au gré des ans en France, il demeure l’un des plus faibles de l’Union européenne : 56% selon la dernière enquête de la Dares, publiée en avril 2022. Pour la frange de population de 60 à 64 ans, il chute même à 35,5%. Comment expliquer cette discrimination à l’embauche des seniors, identifiée par 63% des recruteurs et 73% des candidats interrogés ?

Pour ces derniers, les principaux freins au recrutement d’un senior sont, dans l’ordre :

• Le peu de temps restant avant la retraite
• Une santé plus fragile
• Le coût pour l’entreprise
• L’excès de compétences par rapport au poste
• Une faible adaptation aux nouvelles technologies

Les recruteurs n’ont pas la même analyse. Pour eux, les obstacles à l’embauche sont, par ordre d’importance :

• La difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
• Une faible adaptation aux nouvelles technologies
• Le peu de temps restant avant la retraite
• Une santé plus fragile
• Le coût pour l’entreprise
• Une certaine résistance au changement.

Des candidats aux multiples atouts

Pourtant candidats et recruteurs se rejoignent sur les atouts de seniors au sein d’une entreprise avec un top 5 commun aux deux panels : l’expérience, l’expertise, l’autonomie, le goût de transmettre, la capacité de recul et d’analyse de la prise de risque.

Des qualités qui poussent 60% des recruteurs à proposer ce type de candidature aux managers ou à leurs clients.

Quelles pistes pour booster leur taux d’emploi ?

La solution plébiscitée par 88% des recruteurs est un dispositif favorisant l’emploi des seniors et des juniors, qui permettrait, à leurs yeux, la transmission des savoirs. 76% d’entre eux se disent également favorables à un dispositif légal imposant aux entreprises de recruter des seniors. Il pourrait prendre, par exemple, la forme d’un index senior, sur le modèle de celui créé pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. La piste est actuellement étudiée par le gouvernement.

Enfin 41% des recruteurs anticipent un impact positif du recul de l’âge de départ à la retraite sur l’employabilité des seniors, contre seulement 18% des candidats.

Recruteurs et salariés s’accordent sur le fait que, si les Français sont conduits à travailler plus longtemps, la fin de carrière nécessitera un accompagnement spécifique, de type réduction progressive du temps de travail obligatoire sans impact sur leurs cotisations.

*Enquête réalisée auprès de 500 candidats âgés de 40 ans et plus, les 13 et 14 juillet 2022, ainsi qu’auprès de 500 personnes en charge du recrutement, interrogées le 14 juillet 2022.