5 incontournables pour réussir l’intégration de l’IA dans ses RH

L’intelligence artificielle s’est imposée en quelques mois comme l’horizon indépassable des directions des ressources humaines. Dans cette effervescence, la tentation de l’adoption précipitée guette. Or, à vouloir aller trop vite, nombre d’organisations risquent de passer à côté de l’essentiel.

Lobna Calleja connaît bien ces écueils. Ancienne DRH devenue conférencière et formatrice spécialisée en RH, IA et data, fondatrice du podcast Besoin de rien, Envie d’IA, elle observe depuis plusieurs années les mutations du secteur. Rencontrée au salon HR Technologies à Paris fin janvier, elle livre sa feuille de route pour une intégration réfléchie de ces nouveaux outils.

1.      Acquérir une vision d’ensemble avant d’agir

L’erreur la plus répandue, selon Lobna Calleja, consiste à aborder l’IA par le seul prisme des cas d’usage : « On se dit « tiens, telle boîte a mis cela en place, faisons la même chose ». Je pense que c’est une grosse erreur. »

En amont de toute démarche d’implémentation, les équipes RH doivent d’abord s’interroger sur les fondamentaux. Qu’est-ce que l’IA ? Comment fonctionne-t-elle ? Quelles en sont les limites ? « Il faut vraiment comprendre l’entièreté du sujet, sans pour autant devenir des experts. Avoir une compréhension à 360°, et notamment prendre conscience des risques éthiques, réglementaires, sociétaux. Une fois qu’on a cette vision globale, on peut vraiment prendre des décisions éclairées », conseille-t-elle.

2.      Tirer parti de l’expérience des pionniers

Le second réflexe face à l’IA consiste souvent à se comparer aux entreprises déjà engagées dans cette transformation, une posture qui génère un sentiment d’urgence parfois disproportionné. Pour Lobna Calleja, cette pression relève largement du mirage : « On en parle beaucoup, beaucoup plus qu’on en fait dans les entreprises. Nous en sommes seulement au début de l’histoire. »

Aux organisations qui s’inquiètent de leur supposé retard, elle oppose une lecture plus sereine : « Allez à votre rythme. Ce qui est intéressant, c’est que l’on commence à avoir des retours d’expérience de ceux qui se sont lancés très tôt, avec ce qui a fonctionné ou non, les étapes qu’ils ont réussies et celles qu’ils ont ratées. » Plutôt que de se précipiter, les directions RH ont tout intérêt à capitaliser sur ces enseignements pour éviter d’en reproduire les erreurs.

3.      Partir des irritants du quotidien

Plutôt que de répliquer ce que font les autres, Lobna Calleja préconise une démarche ancrée dans les problématiques concrètes des équipes. Elle a élaboré une méthode centrée sur l’identification des irritants quotidiens : « On va chercher les collaborateurs sur leurs irritants, en leur donnant l’espace pour s’exprimer. Ensuite, on analyse les causes de leurs problématiques, puis on cherche des solutions adaptées. J’ai modélisé trois types de réponses possibles : revoir l’organisation du travail et les processus, investir dans un outil, ou recourir à l’IA générative. » Une approche qui fait émerger des cas d’usage pertinents, directement arrimés à des besoins réels.

Le cas de l’entreprise Keolis illustre parfaitement cette approche pragmatique. « Cette société de transport a choisi de s’attaquer à un irritant majeur remonté par ses équipes : les plannings. Ils ont donc décidé de s’attaquer à ce sujet. Plutôt que de faire matcher les contrats horaires des chauffeurs de bus aux amplitudes horaires de chaque ligne, ils ont cherché à prendre en compte les desiderata et les plannings souhaités des conducteurs. Pour y parvenir, ils ont dû développer une solution à base d’IA. L’IA est arrivée comme un moyen et non comme une fin. C’est là qu’elle crée de la valeur. » 

Finalement, le piège majeur réside dans la confusion entre moyens et fin. « L’IA ne doit pas être l’objectif, mais un moyen parmi d’autres de résoudre un problème. Tout comme la productivité n’est pas le but, mais la conséquence. C’est comme un processus : on ne le met pas en place pour le plaisir d’avoir un processus, mais parce qu’il sert une action concrète. »

4.      Maîtriser l’art du prompt

Si l’IA générative recèle un potentiel transformateur pour les équipes RH, encore faut-il savoir en exploiter les ressources. Lobna Calleja insiste sur l’impératif de formation : « Se former à l’art du prompt, lorsque l’on est RH ou recruteur, me paraît indispensable. C’est comme Excel : on a un super outil, mais si on ne sait faire que des sommes et des moyennes, on n’utilise pas le dixième de son potentiel. »

Alors que l’immense majorité des utilisateurs se cantonnent à des usages rudimentaires, tels que la correction orthographique ou la reformulation, elle identifie un axe peu exploité : « Prompter de façon spontanée n’apporte que des résultats corrects. Sauf que tout le monde obtient des choses correctes. Ce que nous voulons, ce sont des résultats waouh. Et pour cela, il faut des astuces, de la méthode. » Maîtriser les techniques de prompting permet d’obtenir des résultats différenciants, là où une utilisation standard ne produit que des choses génériques.

5.      Préserver l’humain au cœur de la relation

Dans le recrutement, où les cas d’usage de l’IA se sont multipliés, Lobna Calleja met en garde contre la tentation de l’automatisation intégrale. « Aujourd’hui, grâce à l’IA, nous pouvons automatiser une grande majorité du process de recrutement, c’est-à-dire déléguer tout ce qui n’est pas stratégique ou ne crée pas de valeur ajoutée. En tant que recruteur, on peut être tenté de mettre de l’IA partout pour gagner en productivité, mais quid de l’efficacité et de la relation à moyen / long terme. En termes d’expérience candidat, qu’est-ce que j’ai fait vivre au candidat ? Est-ce que j’ai créé du lien ou un début de sentiment d’appartenance ? Est-ce ce process va lui donner envie d’accepter mon offre ? »

Le même principe vaut pour l’onboarding. « Il n’y a aucune valeur ajoutée à passer du temps sur la coordination des agendas, la répartition des tâches, la gestion du matériel informatique et les accès… Déléguer ces tâches à un outil va permettre, aux RH ou aux manager, de se concentrer sur l’accueil réel du collaborateur : prendre un café avec lui à son arrivée, le présenter à son équipe, lui faire faire le tour des bureaux, créer du lien et lui porter de l’attention … »

D’où cette règle cardinale : « Déléguer à l’IA tout ce qui n’est pas stratégique, tout ce qui ne va pas créer du lien, mais rester maître de la relation. L’IA est une solution qui va nous libérer de tout ce qui nous pollue, mais qui doit être pensée pour qu’enfin les équipes puissent se concentrer sur l’essentiel : la relation. »