Transparence des salaires : les 10 chiffres qui comptent

Alors que les discussions ont repris début janvier entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux au sujet de la transposition de la directive européenne, les études sur la transparence des salaires se multiplient. Combien d’entreprises seront prêtes le 7 juin 2026, date butoir pour transposer la directive européenne en droit français ? Qu’en pensent les salariés ? Quelle mesure attendent-ils le plus ? Et laquelle fait le plus peur aux entreprises ? Helloworkplace a décortiqué pour vous toutes ces études. Voici les chiffres à en retenir.

42% des PME n’ont pas entendu parler de la directive européenne

A moins de cinq mois de l’échéance, la directive européenne intègre l’agenda RH de plus en plus d’entreprises, même si son déficit de notoriété reste réel. En un an, la part des ETI et grandes entreprises qui n’en ont pas entendu parler a bien reculé de 20 points, mais cela concernait encore 15% d’entre elles en décembre 2025, selon une étude de l’Apec (1). Tout en connaissant son existence, 20% ne voyaient pas non plus précisément de quoi il s’agissait. La situation est moins bonne encore dans les plus petites entreprises : 42% des PME n’ont pas entendu parler de la directive (-20 points en un an) et 61% des TPE (-7 points). Passée l’étape de la transposition, une période de mise en conformité et d’accompagnement des entreprises sera donc incontournable.

67% des ETI et grandes entreprises ont commencé à s’y préparer

Malgré ce déficit de notoriété, de plus en plus d’entreprises se préparent aux nouvelles règles en matière de transparence salariale. 25% des ETI et grandes entreprises ont déjà pris des mesures, selon la même étude de l’Apec, 42% en discutent. Six mois auparavant, seules 38% avaient pris des mesures ou en discutaient. Les PME et TPE ne sont pas aussi avancées. 67% des PME n’ont pas du tout commencé à se préparer aux exigences de la directive, un chiffre qui monte à 81% pour les TPE.

12% des entreprises travaillent leurs référentiels emplois

C’est une étape incontournable pour se mettre en conformité avec la directive transparence : l’actualisation et le renforcement des référentiels emplois de son entreprise. Cette démarche permet de savoir quels sont les métiers de même niveau de compétences, et donc avec des salaires équivalents. De ces référentiels découle l’harmonisation des grilles de salaire en interne. Et d’après une enquête LHH (2), 12% des entreprises mènent ce chantier autour de leurs référentiels emplois. A peine plus (14%) en sont encore à l’étape du diagnostic de l’existant par rapport aux nouvelles obligations, à peine moins (10%) à celle de la formalisation de la politique de rémunération. Une autre étape sera incontournable, bien qu’encore marginale (7%), celle de la communication et de la sensibilisation des acteurs concernés (direction, syndicats, managers…).

Moins de 10% des PME et TPE seront juridiquement prêtes le 7 juin 2026

La date butoir du 7 juin 2026 approche à grands pas mais très peu d’entreprises seront prêtes à cette date. Selon une enquête de l’agence How Much (3), seules 9% des PME et 8% des TPE estiment qu’elles seront juridiquement prêtes à cette date. Près d’une sur quatre (22% des PME, 24% des TPE) sera plutôt prête mais avec quelques zones grises. Un tiers seront clairement en retard sur plusieurs obligations. La situation est meilleure parmi les entreprises de taille plus importante, même si toutes ne seront pas prêtes le jour J : 35% des grandes entreprises et 21% des ETI seront pleinement conformes le 7 juin prochain, un tiers (32% et 31%) plutôt conformes malgré quelques zones grises. Seulement 8% des grandes entreprises et 15% des ETI estiment qu’elles seront clairement en retard sur plusieurs obligations.

Pour 72% des salariés, publier des fourchettes de salaire dans les offres est la mesure qui aura le plus d’impact en 2026

C’est l’un des principaux changements prévus par la directive européenne et il est particulièrement attendu. Selon une autre enquête de l’agence How Much (4), 72% des salariés font de la publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi la mesure qui aura le plus d’impact en 2026. Suivent la mise en place et l’actualisation des grilles par niveaux et des critères de progression (68%) et le fait de rendre les décisions d’augmentation plus traçables (66%). Du côté de la direction et des managers, la priorité numéro un reste de se préparer aux évolutions réglementaires européennes sur la transparence (à 78%), devant la constitution de grilles par niveaux (74%). La publication des salaires sur les offres n’arrive qu’au 6^e rang de leurs priorités.

49% des ETI et grandes entreprises affichent systématiquement le salaire dans les offres d’emploi

Bien qu’aux avant-postes sur la mise en conformité en matière de transparence salariale, les ETI et les grandes entreprises n’ont pas encore sauté le pas en termes de transparence sur les offres d’emploi. Selon l’Apec, seules 49% publient systématiquement le salaire sur leurs offres d’emploi, un chiffre qui n’a pas bougé en un an. 42% des PME le font systématiquement, 30% des TPE. Certains secteurs sont plus en avance que d’autres : 50% des entreprises dans les services disent l’indiquer de façon systématique ou presque, 45% dans le commerce mais seulement 32% dans l’industrie et 35% dans la construction, d’après l’Apec (5). C’est pourtant un élément qui facilite le recrutement, selon 88% des recruteurs interrogés dans la dernière enquête Hellowork.

Encore 60% des entreprises demandent systématiquement aux candidats cadres leur salaire actuel

C’est une autre pratique que va changer la directive sur la transparence. Les recruteurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé. Cette question est pourtant bien ancrée dans les usages : d’après l’Apec, 60% des entreprises demandent systématiquement ou souvent aux candidats cadres leur salaire actuel ou précédent s’ils ne l’évoquent pas spontanément. C’est dans la construction que cette pratique est la plus répandue (76%). Tous secteurs confondus, seulement une entreprise sur six (16%) ne pose jamais la question.

26% des PME pensent que la directive va avoir un impact négatif sur le climat social

C’est quelque chose qui revient au fil des enquêtes : la directive sur la transparence pourrait bien tendre les relations sociales dans les entreprises. C’est du moins ce que pensent 26% des PME interrogées par l’Apec, 25% des ETI et grandes entreprises, et 21% des TPE. Ce sentiment est aussi partagé par les salariés. D’après l’étude de How Much, 44% d’entre eux citent comme principal frein à plus de transparence la peur de créer des tensions, des jalousies et des conflits internes.

65% des cadres pourraient recourir au droit d’information prévu par la directive

Autre mesure prévue par la directive, la création d’un droit d’information des salariés qui le demandent sur la rémunération moyenne pour un travail équivalant au leur. D’après l’étude de l’Apec, 65% des cadres se disent à l’aise d’y recourir, un chiffre qui diffère toutefois selon le genre (68% des hommes sont à l’aise mais seulement 60% des femmes) et l’âge (71% des moins de 35 ans le sont, 60% des 55 ans et plus). La crainte numéro un qui pousserait les salariés à ne pas demander cette information est d’être mal perçu par leur employeur ou leur manager (cité par 50% des cadres qui ne sont pas à l’aise avec ce droit d’information). Parmi les autres craintes : la peur que ces informations soient démotivantes ou source de tensions (35%) et le fait que cela ne changerait rien à leur situation (34%).

74% des salariés demandent plus de transparence salariale

La directive européenne va entrer en vigueur dans un contexte de fortes attentes en matière de transparence salariale du côté des salariés. La dernière étude de rémunération du cabinet Hays (6) a montré que trois salariés sur quatre (74%) souhaitaient plus de clarté en interne en matière de rémunération. Un manque de transparence dénoncé à la fois au moment de l’embauche (65 % des candidats disent ne pas disposer d’informations claires sur la rémunération) et en interne dans les promotions (70 % jugent les systèmes de promotions opaques, flous ou injustes). Une situation qui, espérons-le, ne manquera pas de bouger avec l’entrée en application de la direction.

(1) enquête Apec réalisée en décembre 2025 auprès d’un échantillon de 1 000 entreprises interrogées par téléphone, et de 2 000 cadres interrogés en ligne.

(2) enquête l’Observatoire des rémunérations de LHH, réalisée à l’automne 2025 auprès de 200 entreprises.

(3) enquête How Much réalisée en ligne en novembre 2025, auprès de 5 529 entreprises, interrogées en ligne.

(4) enquête How Much réalisée en ligne en janvier 2026 auprès de 2 613 salariés et 1 201 directeurs / managers.

(5) enquête Apec menée par téléphone en juin 2025, auprès de 600 entreprises françaises du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours de 24 derniers mois.

(6) enquête Hays réalisée en 2025 auprès de plus de 2 500 personnes, couvrant plus de 700 métiers répartis dans une vingtaine de secteurs d’activité.