Transparence : à quelle étape en sont les entreprises françaises ?
À l’approche de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des salaires, où en sont les entreprises dans leur transformation ? Réponse avec la dernière enquête LHH.
Longtemps rangée dans la catégorie des sujets importants mais à horizon lointain, la transparence salariale bascule désormais dans une toute autre dimension. À quelques mois de son entrée en vigueur en juin 2026, elle devient un impératif, non seulement réglementaire, mais également organisationnel et culturel.
À mesure que la directive européenne entre dans sa phase concrète, les entreprises vont devoir accélérer sur le sujet. Mais où en sont-elles réellement ? Et comment se préparent-elles à un changement qui dépasse largement la simple mise en conformité ? Eléments de réponse avec les résultats de l’enquête LHH « Observatoire annuel des rémunérations 2025-2026 »*.
Un chantier qui commence par un diagnostic
Le premier enseignement est clair : avant d’agir, les entreprises cherchent à comprendre en mettant à plat l’existant. Près de 14,1 % des organisations ont lancé un diagnostic complet pour mesurer leurs pratiques à l’aune de la directive. Ce travail exploratoire devient un passage obligé pour savoir d’où l’on part, et où aller.
Dans la foulée, 12,1 % des entreprises se concentrent sur les analyses d’équité salariale liées à l’index de l’égalité professionnelle. L’évaluation systématique des écarts devient un réflexe, alors même que la France va faire évoluer cet index avec 7 nouveaux indicateurs obligatoires, dont les écarts sur les composantes variables ou la répartition par quartile.
Les politiques de rémunération au centre du jeu
Un autre mouvement plus stratégique se dessine avec une progression dans les démarches de clarification des politiques de rémunération :
- 11,7 % des entreprises réactualisent ou renforcent leurs référentiels emploi ;
- 11,1 % revisitent leur système de classification ou de grading ;
- 10,1 % clarifient ou formalisent leur politique de rémunération.
Derrière ces chantiers très techniques se joue un changement majeur : sortir d’une rémunération empirique, au cas par cas, pour basculer vers un modèle piloté, cohérent, explicable. Plus qu’une mise en conformité, cette transformation devient une condition de légitimité vis-à-vis des salariés, mais également des RH et managers, qui devront demain incarner et verbaliser les choix auprès de leurs équipes.
L’équité salariale n’est plus une option, elle devient mesurable
La directive transforme la notion d’équité en exigence mesurable. Mais seulement 7,7 % des entreprises renforcent déjà leurs analyses d’équité salariale en intégrant les nouveaux critères : responsabilités, compétences, efforts, conditions de travail. La méthode multicritères s’impose et change profondément la façon d’aborder le sujet de la rémunération. Elle permet désormais de :
- comparer objectivement des postes de même valeur ;
- faire émerger des écarts injustifiés ;
- définir un salaire de référence interne pour chaque profil ;
- piloter les rattrapages de façon structurée.
En d’autres termes, la discussion quitte le terrain du ressenti pour entrer dans celui des données objectivées.
La communication, le talon d’Achille des organisations
C’est peut-être le point le plus sensible. L’enquête révèle que seules 7,4 % des entreprises ont engagé des actions de communication ou de sensibilisation auprès de leurs collaborateurs. Un retard qui pourrait coûter cher lorsque l’on sait qu’une politique de rémunération non expliquée devient, très vite, une politique contestée.
Plus inquiétant encore, 7 % d’entre elles n’ont engagé aucune action à ce jour. Et dans un contexte où la directive va renforcer la capacité des salariés à demander et obtenir des justifications, il devient urgent pour les entreprises de se saisir du sujet.
Et demain ? Évaluer, développer, déployer
Face à ces constats, l’enquête identifie trois étapes pour réussir le passage à la transparence :
- Évaluer : faire un diagnostic sur la transparence, analyser les écarts, classifier les postes.
- Développer : fiabiliser la politique de rémunération, objectiver les critères, sécuriser les décisions.
- Déployer : communiquer et expliquer ses choix, former les managers, rendre la rémunération lisible et compréhensible.
*Enquête annuelle 2025 « Dernières tendances en matière de rémunération et performance sociale, tous secteurs », LHH
Bien s’équiper pour bien recruter
