Repérer les signaux faibles en entretien : les conseils d’une experte

« Je le sens bien », « je n’ai pas le feeling », « ce candidat manque de dynamisme »… Ces formules ont scellé l’issue de nombreux recrutements. Toutefois, en entretien, se fier à son simple ressenti conduit souvent à des erreurs coûteuses en temps, en argent et en énergie pour l’entreprise.

Joanna Bouy, fondatrice du cabinet de conseil en recrutement The Workologist, est revenue sur le sujet lors du dernier webinar Hellowork recruteur. Voici ce que nous en avons retenu.

Les faux signaux faibles dont il faut se méfier

Beaucoup de recruteurs pensent savoir lire et analyser le non-verbal, la posture, l’aisance ou le niveau de stress. « Ce sont des indices que l’on peut facilement surinterpréter. Il faut rappeler que l’expressivité est culturelle, personnelle, parfois liée à l’éducation ou à un profil neurologique », précise Joanna Bouy. Ces lectures hâtives nourrissent des biais bien connus, comme l’effet de halo ou le biais de similarité, ceux-là même qui poussent à confirmer une première impression subjective plutôt qu’à l’interroger réellement.

Parmi les exemples les plus parlants, celui du candidat stressé : « En entretien, le stress ne dit rien de la performance. Un candidat anxieux n’est pas forcément un mauvais professionnel, tout comme un profil sûr de lui ne sera pas automatiquement le plus compétent. Ce que l’on a tendance à percevoir comme du stress peut simplement être un manque d’aisance en situation d’évaluation », explique-t-elle. Une recruteuse présente lors du webinar livre une anecdote éloquente : « Nous avons embauché un dessinateur qui, sous l’effet du stress, a renversé son verre d’eau sur les papiers du directeur. Il s’est finalement avéré être l’un de nos meilleurs derniers recrutements. »

Les vrais signaux à écouter

Pour Joanna Bouy, les indices réellement fiables se logent dans le contenu du discours, non dans l’attitude générale. « Un candidat solide étaye ses réponses par des faits, des exemples concrets ou encore des chiffres, là où un profil plus fragile s’en tient à des généralités », ajoute-t-elle. À vous de débusquer la langue de bois, qui recouvre souvent l’absence de vécu réel.

Parmi les autres indices fiables :

• La cohérence du récit, du début à la fin, car une version qui se transforme au fil des questions doit éveiller l’attention ;
• La responsabilité réelle, c’est-à-dire assumer ses échecs sans se dédouaner, et en tirer des leçons ;
• La motivation et la projection réaliste, en phase avec le poste, distingue l’envie sincère du discours de circonstance.

La méthode pour valider ses observations

Pour Joanna Bouy, tout recruteur doit s’imposer une règle simple, celle de « ne rien présumer, tout vérifier ». C’est ici que l’entretien structuré, adossé à une score card, prend tout son sens. Loin de brider l’échange, il fournit le cadre qui permet de passer d’une intuition à une conviction étayée. L’entretien glisse alors du ressenti vers l’enquête, où chaque question vise une preuve, propre à confirmer ou à infirmer le discours du candidat. Le recruteur ne cherche plus le profil qui rassure, mais celui dont les réponses résistent à la vérification.

Retrouvez le replay du webinar, qui déroule chaque étape de sa méthode de vérification.