RH : comment permettre à tous ses collaborateurs d’être eux-mêmes au travail

Le magazine Têtu vient de lancer un podcast visant à favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise à travers des témoignages et des échanges de bonnes pratiques.

Pour de nombreux collaborateurs, l'entreprise est le lieu d'expression de leur identité sociale.
Pour de nombreux collaborateurs, l'entreprise est le lieu d'expression de leur identité sociale. © Svitlana/stock adobe.com

Selon le dernier baromètre publié par le Boston Consulting Group à l’automne 2020, seuls 43% des personnes LGBT + (lesbiennes, gays, bisexuel(les), transsexuel(les), queer…) interrogées ont déjà évoqué leur identité sexuelle/de genre au travail. Un chiffre en régression de 11 points par rapport à 2018. L’enquête révèle aussi que 43% des répondants estiment que faire leur coming out pourrait nuire à leur carrière et que 31% perçoivent leur entreprise comme peu favorables aux LGBT+.

« Le travail à distance imposé par la crise de la Covid-19 rend encore plus difficile l’intégration des employés et particulièrement des talents LGBT+. Le télétravail a déshumanisé en partie nos interactions professionnelles : on ne s’attarde plus pour échanger sur qui nous sommes, mais seulement sur ce que nous faisons et produisons », décrypte Thomas Delano, Partner au Boston Consulting Group.

Pour inverser la tendance et partager de bonnes pratiques pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise, Têtu Connect a lancé début juin 2021 « C’est ok ! », un podcast qui donne la parole à des personnes LGBT+ et à leurs alliés. Des témoignages personnels puissants et édifiants !

RH : comment rendre mon entreprise plus inclusive ?

« L’entreprise est ce qui m’a permis de me construire socialement »

Comme celui d’Hélène, 57 ans ingénieure chez Orange Labs. Assignée garçon à la naissance, elle a entamé sa transition de genre en 2019 : « Je ne voulais pas être Hélène dans la sphère privée et l’ancienne personne en public. Je savais que je partais sur un voyage sans retour (…) Un jour, je craque devant un collègue. Je quittais des réunions pour aller pleurer aux toilettes. Ça devenait invivable. Je me suis dit il faut faire quelque chose. L’entreprise est ce qui va me permettre de me construire socialement. »

Elle prend alors contact avec une assistante sociale et se confie à sa responsable qui la rassure et l’incite à se rapprocher des RH : « Une personne des RH m’a dit ‘’on va t’accompagner, on va changer ta photo d’identité en interne, ton adresse mail et le trombinoscope’’, alors même que mon état civil n’avait pas été modifié officiellement. Je leur avais dit que je ferai le switch du jour au lendemain (…) Quelques jours avant ma transformation, ma responsable m’a accordée une demi-heure pendant la réunion d’équipe. J’ai dit à mes collègues : ‘’je veux vous raconter l’histoire d’une femme qui a été assignée garçon à la naissance, cette femme c’est moi, je suis transgenre’’. A la fin, un tonnerre d’applaudissements a retenti. Ça a été incroyable ! C’est un souvenir que je n’oublierai jamais ! »

Tolérance et bienveillance : des valeurs décisives pour les candidats

Précieux relais dans l’entreprise, les réseaux LGBT+ sont d’un grand soutien pour les collaborateurs qui se posent la question de faire leur coming out au travail. Et constituent même pour certains candidats un critère de choix important de leur future entreprise.

Ce fut le cas pour Chloé, 30 ans, cheffe de projet dans le cabinet de conseil en stratégie Boston Consulting Group, qui a rapidement évoqué son homosexualité dans le cadre de son travail : « C’est important pour moi d’être au sein d’une entreprise qui adresse le sujet LGBT en tant que tel, qui ne met pas le sujet sous le tapis et dans laquelle j’ai un certain niveau de confiance sur le fait que je pourrai être moi-même (…) Lors de mon entretien d’embauche, on m’a demandé quelles étaient les valeurs importantes pour moi. Quand j’ai répondu la tolérance et une forme de bienveillance, j’ai essayé d’être le plus honnête possible et j’ai été agréablement surprise de voir que cela résonnait chez mon interlocuteur. Ça m’a émue. Si j’avais eu une offre dans un cabinet qui n’a pas de réseau LGBT+, j’aurais sans doute refusé. »

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Former ses équipes à la diversité

A la tête de Nyx international make-up, Laurie, 35 ans, accorde également une grande importance à l’inclusion de tous ses collaborateurs et conseille aux entreprises de former leurs équipes sur le sujet : « Une identité est plurielle et il faut savoir la respecter. (…) Je suis persuadée que si les gens ne sont pas les mêmes au bureau qu’à la maison, on rate quelque chose d’unique et on ne va pas être créatifs. (…) Ce que j’essaie de faire c’est de définir un cadre où chacun peut se sentir libre d’exprimer qui il est. Je ne veux pas entendre : elle a eu ce job parce que c’est une femme ou parce qu’il est gay. Il a eu le job par ce qu’il a les compétences requises. Point ! »

« Un collaborateur de mon équipe a créé, avec beaucoup de passion et d’envie, un module de formation à la diversité auxquels ont assisté tous les membres de mon équipe, poursuit-elle. Le but est de montrer les biais, les stéréotypes qui stigmatisent une catégorie. C’est une démarche pédagogique pour former à la diversité. Cela me permet à la fois de protéger et de sanctionner. »

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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