Rétention des talents : pourquoi et comment fidéliser vos collaborateurs

Dans un contexte où certains profils sont compliqués à recruter, il est d’autant plus crucial pour les entreprises de conserver leurs meilleurs talents.

Quelles sont les stratégies à mettre en oeuvre pour retenir les meilleurs talents ?
Quelles sont les stratégies à mettre en oeuvre pour retenir les meilleurs talents ? © Vectorwonderland/stock adobe.com

Comment résoudre cette équation : alors que les entreprises sont confrontées à une pénurie de talents, elles n’ont jamais diffusé autant d’offres d’emploi ? L’une des pistes à explorer est celle de la rétention des talents. Quelles stratégies mettre en place pour les fidéliser ? Réponses avec Aurélien Herquel, fondateur du label Hu-Man, qui a vocation à transformer le travail en source d’épanouissement dans l’entreprise.

Pourquoi les entreprises peinent-elles aujourd’hui à retenir leurs talents ?

Aurélien Herquel : Elles ne se centrent pas assez sur l’humain. On parle beaucoup aujourd’hui de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), de critères ESG (économique, sociale et de gouvernance) mais il n’y a aucune méthodologie pour atteindre les objectifs fixés. Ces approches se focalisent en grande partie sur les enjeux environnementaux et occultent l’humain. Or, l’avenir du libéralisme, c’est l’humanisme. Il n’y aura pas de richesse financière sans richesse humaine.

Le travail doit être une source d’épanouissement pour les collaborateurs. Je ne parle pas ici de bonheur, mais bien d’épanouissement. On ne retient pas les gens avec des toboggans, des baby-foot et des croissants. Mais en leur offrant des perspectives d’évolution.

De la même manière, on parle beaucoup de management bienveillant mais le rôle d’un manager est avant tout d’être juste. On est en train de faire de l’entreprise un Club Med et d’infantiliser les collaborateurs. On doit, au contraire, les responsabiliser : mettre tout en œuvre pour permettre au salarié de s’épanouir mais, à partir du moment où il ne se plaît plus dans l’entreprise, le laisser libre de partir.

Rémunération, recrutement… pourquoi associer ses collaborateurs à la prise de décision

Quel est l’impact d’un turnover important dans les entreprises ?

A.H : Les DRH me disent parfois que les jeunes ne veulent plus travailler toute leur vie dans la même entreprise. Je ne suis pas d’accord avec eux et ce n’est pas parce qu’on nage à contre-courant que l’on nage dans le mauvais sens ! On crée des entreprises à tout va et on ne sait pas les faire grandir. Elles se font absorber par des fonds d’investissement étrangers.

Pour faire prospérer nos entreprises, la rétention des talents est un enjeu majeur. Car si on a un grand turnover, le savoir-faire s’en va ailleurs et cela génère pour l’entreprise un coût financier en termes de recrutement, de formation…

Quelles sont aujourd’hui les principales attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur ?

A.H : Ils souhaitent que les entreprises aient non seulement des objectifs commerciaux mais un rôle sociétal. Les nouvelles générations veulent travailler dans des entreprises qui portent des valeurs de fierté, de valorisation, de respect et de dignité.

Marque employeur : quelles sont les valeurs plébiscitées par les collaborateurs ?

Quelles stratégies les entreprises peuvent-elles mettre en place pour fidéliser leurs collaborateurs ?

A.H : Les entreprises doivent allouer des budgets conséquents au développement des compétences de leurs collaborateurs et leur offrir des perspectives. Fidéliser ses talents ne signifie pas les conserver au même poste. Ce n’est pas parce quelqu’un naît comptable qu’il doit mourir comptable. Il faut alors l’accompagner.

Pour que la transition se fasse de manière fluide, il est important que l’entreprise puisse s’appuyer sur un réseau interne solide, propice à la créativité et à la circulation rapide de l’information. Les RH doivent faciliter cette mobilité interne et se montrer à l’écoute des envies d’évolution ou de reconversion professionnelle.

Les entreprises doivent également valoriser le travail fourni par les collaborateurs, et pas seulement en augmentant leur salaire. On stigmatise beaucoup la création de richesse et la réussite en France. On doit revenir à des systèmes de fierté où on valorise la réussite.

Perte de sens au travail : comment remobiliser ses collaborateurs ?

Les entreprises doivent, par ailleurs, rejeter les solutions cosmétiques, qui peuvent s’avérer dévastatrices, telles que le concept de bonheur au travail, le management par l’humour, le fait de se faire la bise le vendredi parce que c’est la fin de la semaine.

Pourquoi aller chercher des techniques de management de la Silicon Valley alors qu’on peut s’inspirer de  bonnes pratiques qui fonctionnent très bien en France ? Hu-Man conseille, par exemple, que les managers soient évalués chaque année par leur équipe sur leur capacité à la diriger. Car on recrute énormément d’experts en tant que managers mais un bon expert ne fait pas tout le temps un bon manager.

Et sur le plan de la marque employeur, y a-t-il des actions à mener pour remporter une adhésion des équipes sur le long terme ?

A.H : Il faut être cohérent. Certains n’appliquent pas à eux-mêmes ce qu’ils prônent à l’externe. Pléthore d’entreprises signent des chartes de raison d’être, deviennent des entreprises à mission mais sont, en interne, des machines à broyer.

Il est bon de communiquer sur les success stories, ce que les entreprises françaises font mal. Je pense, par exemple, au programme d’inclusion des travailleurs autistes d’Andros qui gagne à être connu. De telles actions rendent les salariés fiers de travailler pour leur employeur !

Il faut aussi être attentif à tout signalement de harcèlement relayé par des discussions en interne ou sur les réseaux sociaux pour sanctionner rapidement les auteurs si les faits sont avérés. Car l’inaction des dirigeants face à ces situations graves peut causer des départs.

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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