Rémunération, recrutement… pourquoi associer ses collaborateurs à la prise de décision

Tous les collaborateurs de SkillX ont voix au chapitre quand il s’agit de recruter un nouveau salarié ou de décider d’une augmentation. Retour d’expérience.

Chez SkillX, tous les collaborateurs ont leur mot à dire sur les décisions-clés de la vie de l'entreprise.
Chez SkillX, tous les collaborateurs ont leur mot à dire sur les décisions-clés de la vie de l'entreprise. © SkillX

Lorsqu’il a créé son entreprise de services spécialisée dans le cloud et la cybersécurité, SkillX, il y a trois ans, Olivier Andoh a fait le pari fort d’associer ses collaborateurs à la prise de décision : « C’était naturel pour moi d’adopter un modèle de management libéré, où le collaborateur est au centre de l’organisation. Je voulais que tous mes salariés soient acteurs du projet et des décisions. Je n’envisageais pas de fonctionner différemment ! »

C’est lors de sa précédente expérience professionnelle dans une grande enseigne de vêtements de sport, que le trentenaire a découvert le management libéré, expérimenté 3 ans avant son départ : « C’est là que j’ai pris le plus de plaisir, que j’ai déployé le plus d’énergie au travail et que j’ai été le plus performant. J’ai la certitude qu’une entreprise est performante si ses collaborateurs s’y sentent bien. Le fait de les associer à la prise de décision est plus engageant pour eux ! »

Olivier Andoh reconnaît que ce type de fonctionnement représente un challenge et exige un certain lâcher-prise de la part du dirigeant : « Pour moi, libération de l’entreprise doit aller de pair avec responsabilité, sinon cela vire à l’anarchie. On doit prendre des décisions, collectivement, mais chacun doit avoir conscience des impacts et des risques à venir. »

Recrutements, marque employeur et rémunération : des décisions collégiales

Tous les sujets de l’entreprise sont abordés de manière collégiale chez SkillX, qui compte aujourd’hui 9 collaborateurs et prévoit d’en recruter deux à trois d’ici la fin de l’année. A commencer par le recrutement. Tous les collaborateurs peuvent, à un moment ou à un autre, être associés au processus de sélection des candidats. « Aujourd’hui, je participe à l’un des deux entretiens d’embauche, au côté de mes collaborateurs, mais demain, je pourrais très bien ne pas y prendre part. Je voudrais pouvoir déléguer totalement ma confiance lorsque l’entreprise aura grandi », développe le chef d’entreprise.

Une équipe recrutement s’est formée, avec des collaborateurs volontaires ayant une appétence pour les sujets RH. Mais cette équipe peut être remodelée à tout moment en fonction des desiderata de chacun.

La marque employeur a, elle aussi, été co-construite par les membres de l’entreprise autour de quatre valeurs : collaboration, confiance, responsabilité, innovation. L’équipe a écrit une roadmap à trois ans et se réunit une fois par mois pour aborder des sujets internes et des projets afin que tous les collaborateurs aient le même niveau d’information. C’est aussi un moment où chacun peut faire part d’initiatives individuelles et éventuellement constituer un petit groupe de travail pour les concrétiser.

Il a testé un salaire unique pour tous ses salariés et ça n’a pas fonctionné

Un outil d’attraction et de fidélisation des talents

« Ce management différent implique davantage les collaborateurs dans la vie de l’entreprise et les rend acteurs de son évolution. Le sentiment d’appartenance et de bien-être des équipes se trouve accru et, par conséquent, les salariés ont envie de rester dans l’entreprise. »

Un bénéfice qui rejaillit également sur l’attractivité de l’entreprise aux yeux des candidats. Depuis que SkillX met en avant son fonctionnement collaboratif, Olivier Andoh dit recevoir davantage de candidatures.

Questions taboues en France, la rémunération et les augmentations se décident, elles aussi, collectivement. « C’est peut-être le sujet le plus délicat, concède le dirigeant, mais ce n’est pas pour autant qu’on ne peut pas l’aborder de manière transparente. Chez nous, tous les salaires sont connus, on y a accès via des fichiers partagés et je n’ai jamais eu vent de plaintes ou de frustrations à ce sujet. »

Pour demander une augmentation, le process a été défini par l’ensemble de l’équipe : après chaque bilan annuel, le collaborateur qui souhaite être augmenté s’auto-évalue en fonction de trois critères : la satisfaction client, le rôle qu’il a joué dans le développement de l’entreprise et la bonne santé économique de l’entreprise.

Ce formulaire est ensuite partagé à tous, puis un comité, composé de collaborateurs tirés au sort et d’un manager provenant d’une autre entreprise, se réunit et prend la décision.

Pour ou contre la transparence des salaires ?

« Les décisions sont plus justes que si je les prenais seul »

« Les premiers comités étaient formés de collaborateurs tirés au sort mais cette sélection va être remise en question car le tirage au sort donne parfois lieu à des situations compliquées, par exemple, si l’un des membres du comité a trop d’affinités avec la personne qui demande l’augmentation. On doit améliorer ce process. Certains collaborateurs pourraient, éventuellement, devenir membres permanents du comité sur la base du volontariat. »

« Ma voix a le même poids que les autres mais je sais que je dois prendre du recul car ma parole peut influencer les choix, poursuit le fondateur de SkillX. Ce mode de fonctionnement permet de ne pas avoir un seul prisme. A travers lui, j’ai eu connaissance d’informations que j’ignorais, le comité m’a ouvert les yeux sur certains collaborateurs. In fine, la décision est plus juste que si je la prenais seul. » A l’issue de la réunion, le comité rédige une lettre avec l’argumentaire justifiant sa décision. En général, la demande d’augmentation est acceptée.

N’y a-t-il pas un risque que le collaborateur soit trop gourmand ? « Cela peut arriver, reconnaît le chef d’entreprise. Mais on constate plutôt l’inverse. Nos collaborateurs ne demandent pas toujours un montant aussi élevé que celui auquel ils pourraient prétendre, c’est aussi le rôle du comité de leur dire qu’ils méritent davantage. »

Olivier Andoh est convaincu que ce schéma collaboratif peut perdurer, y compris si l’entreprise voit ses effectifs augmenter, même si cela nécessite de questionner en continu son organisation : « Les entreprises libérées sont des entreprises apprenantes. Nous avons choisi ce chemin et nous apprenons en marchant. Il n’y a pas une seule façon de faire et il faut, en permanence, s’adapter au contexte, au niveau de conscience et de confiance des équipes. Mais c’est une aventure à vivre, une expérience bénéfique pour l’entreprise et ses collaborateurs ! »

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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