Quelles méthodes sont les plus efficaces pour recruter la Gen Z ?

Quelles sont les principales informations que les jeunes candidats souhaitent avoir avant de postuler dans une entreprise ?

Mickaël Garnier : Ils veulent avant tout savoir concrètement ce qu’ils vont y faire et dans quelles conditions. Quelles sont les missions principales ? Est-ce que c’est du travail en extérieur, est-ce que c’est du travail en milieu froid ? Est-ce qu’ils vont travailler du lundi au vendredi, le samedi, le dimanche ? En un mot, ils veulent de la transparence vis-à-vis des missions, des conditions de travail, des conditions contractuelles et de la rémunération.

Le simple fait d’avoir une idée de la fourchette de rémunération dès la lecture de l’offre d’emploi leur permet de savoir que la négociation sera plus facile et de fonder la relation candidat/recruteur sur une base de confiance et d’équilibre.

Quelles sont les principales attentes des jeunes candidats vis-à-vis du processus de recrutement en lui-même ?

M. G. : Leur principal souhait est d’avoir un retour à leur candidature de la part du recruteur, quelle que soit sa décision. L’absence de réponse génère souvent une démotivation chez les jeunes chercheurs d’emploi. Ils veulent savoir pourquoi ils n’ont pas été retenus et sur quoi ils doivent travailler pour s’améliorer (leur posture, leur discours, leur CV…).

Parmi les entreprises que vous accompagnez, quelles méthodes de recrutement fonctionnent le mieux aujourd’hui pour capter l’attention des moins de 30 ans ?

M. G. : Au-delà de la méthode, les jeunes chercheurs d’emploi recherchent avant tout une approche simple et directe de la part des entreprises : ils veulent rencontrer la personne qui, potentiellement, va les employer, que ce soit le recruteur ou le chef d’entreprise.

La génération Z souhaite aussi mettre un pied dans l’entreprise et pouvoir montrer ce qu’elle sait faire dès le processus de recrutement. Pour ce faire, les entreprises peuvent mobiliser des dispositifs comme l’immersion professionnelle, très appréciée par les jeunes générations. Cette période peut durer d’une journée à un mois. En fonction des cas de figure, elle peut servir à découvrir un métier, à confirmer un projet professionnel ou bien même à initier une démarche de recrutement.

Une autre technique plébiscitée par ces candidats est la méthode de recrutement par simulation (MRS). Elle permet notamment aux employeurs qui éprouvent des difficultés à trouver des candidats pour un poste donné d’aller chercher des aptitudes et des habiletés auprès d’un plus large public de chercheurs d’emploi. Cette technique de recrutement sans CV facilite l’identification du potentiel des candidats.

A titre d’exemple, des entreprises de l’aéronautique ont utilisé la MRS pour recruter des bobiniers, des personnes chargées de créer les bobines électriques nécessaires au fonctionnement des climatiseurs utilisés par l’aviation civile et l’aérospatial. Pour fabriquer ces bobines, les salariés doivent faire preuve d’énormément de dextérité et d’habileté, ce qui peut facilement être évalué dans le cadre d’exercices de montage lors du processus de recrutement.

Enfin, le dernier outil qui peut être intéressant pour capter ces profils est le job dating, des plus classiques (présentation de l’entreprise par le dirigeant puis discussion avec un recruteur) aux plus originaux (rencontres sportives dans le cadre des Stades pour l’emploi, job dating inversé où le candidat pose des questions au recruteur…).

Quelles sont les principales erreurs commises par les entreprises dans leur approche de jeunes profils ?

M. G. : La relation directe que les jeunes recherchent ne doit pas s’accompagner d’un discours paternaliste qui manque de tact. Je pense qu’il est essentiel de parler avec ces candidats, comme avec tous les candidats, d’égal à égal et de les considérer à leur juste valeur.

L’autre erreur peut être d’axer son discours sur les missions à réaliser et d’occulter les informations en lien avec l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’environnement de travail, les avantages, le télétravail. Les jeunes candidats ont, encore plus que la moyenne, besoin de ces éléments pour pouvoir se projeter.

Si vous deviez donner des conseils immédiatement activables à un recruteur qui peine à attirer des candidats de moins de 30 ans, quels seraient-ils ?

M. G. : Mon premier conseil est d’accorder moins d’importance au CV, parce que ce n’est pas toujours un gage de qualité du candidat et que le candidat ne s’y résume pas, loin de là. Donnez-vous la chance de rencontrer des profils même si vous n’êtes pas convaincu. Un coup de fil suffit parfois à lever un doute. Dans la même logique, n’hésitez pas à relancer les candidats et à leur envoyer un SMS ou un message WhatsApp : les jeunes ne sont pas toujours très à l’aise avec le fait de répondre à un appel téléphonique qu’ils n’ont pas anticipé. Leur envoyer un message écrit pour planifier un temps d’échange les mettra en confiance.

Pour attirer ces profils, les entreprises ont aussi intérêt à dynamiser leur communication autour des postes à pourvoir, de l’environnement de travail, en levant le voile sur leurs coulisses. Par exemple, à travers des vidéos de collaborateurs qui parlent de leur métier. Ce type de communication réduit la distance qui peut exister entre l’entreprise et le public, et donc également les jeunes.

Enfin, la Gen Z cherche un emploi qui va s’imbriquer correctement dans sa vie. Quand on est jeune actif, on peut avoir à la fois envie de trouver un emploi, de s’investir dans ses loisirs ou dans une association, de voyager, de fonder une famille… Et on veut avoir le temps de tout faire : on veut s’engager dans l’entreprise, mais pas au détriment de sa vie personnelle ou de sa santé. Les entreprises doivent prendre en compte ce paramètre et valoriser les actions qu’elles mettent en place pour favoriser cet équilibre des temps de vie.

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