Le « management algorithmique » : quand l’IA gère l’humain

« La gestion algorithmique du travail existe depuis un certain temps. L’illustration la plus parfaite est l’usage qu’en font des plateformes telles qu’Uber ou Deliveroo, qui utilisent de la donnée en masse pour pouvoir optimiser la productivité des livreurs ou des chauffeurs. Ce qui est nouveau, c’est que ce concept s’étend aujourd’hui au domaine du management et des RH. En clair, le management algorithmique consiste à utiliser des algorithmes et des données pour superviser, coordonner et évaluer le travail humain. »

« Historiquement, les RH produisent de la donnée, du profiling des candidats lors des phases de recrutement à l’évaluation de la performance des employés. Mais ces chiffres n’étaient pas nécessairement exploités à leur plein potentiel dans une logique de pilotage de leurs actions. L’IA change la donne en permettant de faire émerger de la data à l’échelle, de se constituer un corpus de données et de l’analyser. »

Un outil d’objectivation de la prise de décision

« Pour les entreprises, la promesse de ce type de management est d’objectiver la façon dont on prend les décisions, de réduire les biais humains et de limiter les coûts. Les RH l’envisagent comme un outil qui permet de réagir rapidement dans n’importe quel contexte. Par exemple, en identifiant instantanément où sont les points de friction et les points de douleur, qui peuvent conduire à des problèmes de rétention, de performance, d’engagement ou encore de qualité de service. »

« En revanche, derrière cette promesse d’efficacité, le management algorithmique peut être source de pression, liée à des chiffres totalement objectivés, qui ne prennent pas en compte la dimension personnelle, l’état d’esprit et la santé du collaborateur à un instant T. Le risque de ce mode de management est qu’il laisse assez peu de place à la nuance, en particulier s’il manque de souplesse et de communication. »

« Ce type de management ne prend également pas en compte les imprévus du réel. Les objectifs ont tendance à être plutôt plus froids et matériels plutôt que subjectifs et immatériels ; le manager doit donc prendre garde à bien intégrer ces paramètres à son évaluation des collaborateurs. »

« Enfin, le management algorithmique modifie notre rapport au temps : toutes les données peuvent être traitées en une seconde. Or, si on identifie qu’une personne est en trajectoire descendante sur sa performance, on peut être tenté de la sanctionner, avant même d’avoir échangé sur les causes de ces résultats et les éventuels remèdes. »

Comment mettre en place le management algorithmique dans votre entreprise ?

Aller interroger le board et rappeler les enjeux humains

« Le premier réflexe pour les RH doit être d’aller interroger le board, les leaders et l’IT, et de questionner l’utilisation de l’IA sur le plan légal et éthique. Les RH ont un rôle extrêmement important à jouer en amont de la généralisation des outils IA, pour rappeler les enjeux humains autour de l’utilisation de cette technologie, en contrepoint de la DSI. »

Garder l’humain dans la boucle

« La deuxième clé est de conserver l’humain dans la boucle à chaque étape, pour remettre en question la logique de l’algorithme et améliorer ses performances en continu. »

Assurer la transparence des données

« La teneur des données collectées et l’utilisation qui en est faite doivent faire l’objet d’une large communication auprès des salariés pour qu’ils puissent comprendre les modalités selon lesquelles ils sont évalués. »

Former les RH et les managers

« Enfin, il faut former les RH et les managers, qui sont bien souvent les réceptacles de ces décisions. L’idée est de bien les outiller pour qu’ils soient en mesure d’expliquer comment a été fixé tel ou tel objectif et d’accompagner leurs équipes pour qu’elles atteignent le résultat escompté. »

« De façon générale, je vois cette pratique d’un œil positif, car elle permet d’automatiser des tâches administratives chronophages, à faible valeur ajoutée. Les RH peuvent ainsi se recentrer sur leur cœur de métier : la relation. Elles peuvent investir davantage de temps dans la création de lien avec les êtres humains qu’elles managent ou qu’elles reçoivent en entretien. »

«  In fine, le management algorithmique, comme toutes sortes d’évolutions technologiques, permet d’alléger la pression tactique sur les managers et leur permet d’être beaucoup plus dans la réflexion, dans la connexion et dans le coaching des candidats et des collaborateurs. »