Transparence des salaires : « Reporter le calendrier ne réduit en rien la transformation à mener »

Le gouvernement français vient de présenter aux partenaires sociaux le projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des salaires. Qu’en retenez-vous ?

Sandrine Dorbes : Le projet de loi était attendu et, à mon sens, il constitue une étape utile pour permettre aux entreprises de se préparer concrètement. Depuis plusieurs mois, nous disposions d’éléments épars : la directive elle-même bien sûr, mais aussi des informations issues des concertations, des prises de parole ministérielles et des échanges avec les partenaires sociaux. Certains doutaient encore de la manière dont ces éléments seraient effectivement repris en droit français. Ce projet de loi montre finalement une forte continuité avec ce qui avait été annoncé.

Pour les professionnels du sujet, ce texte n’apporte pas de surprise majeure. Il confirme plutôt les grandes orientations dont nous parlons depuis plusieurs mois : l’importance de pouvoir comparer les emplois de valeur équivalente, la structuration des indicateurs d’écarts de rémunération ou encore le renforcement des obligations de transparence à l’embauche.

Ce qui me semble surtout positif, c’est que les entreprises disposent désormais d’une base de travail concrète. Même si le texte doit encore suivre le processus législatif et être complété par des décrets, il permet déjà d’identifier les chantiers à anticiper et d’engager progressivement les travaux nécessaires sans attendre la dernière minute.

Le Danemark vient aussi de publier son projet de transposition. Qu’est-ce qui en ressort ?

S. D. : Le projet danois montre surtout que la mise en œuvre concrète de la directive est plus complexe que prévu. Le gouvernement envisage une entrée en vigueur au 1er janvier 2027, et non au 7 juin 2026 comme prévu par la directive. Ce décalage reflète les difficultés rencontrées par les États pour adapter leurs outils juridiques et statistiques.

Le texte prévoit également que le reporting sur les écarts de rémunération puisse être largement automatisé, à partir des données salariales déjà déclarées aux autorités, en s’appuyant sur la classification nationale des métiers (DISCO). La logique est assez proche de ce qui est envisagé en France avec l’utilisation possible des données issues de la DSN.

Autre point intéressant : le projet insiste sur l’importance d’évaluer la valeur du travail à partir de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, y compris pour des compétences souvent moins visibles comme la coopération, la communication ou la transmission des savoirs.

Enfin, le texte reflète la tradition danoise de dialogue social, avec un rôle important des représentants des salariés dans l’analyse des écarts de rémunération.

Pourquoi est-il si difficile de respecter la date du 7 juin fixée par la directive ?

S. D. : Deux raisons principales. La première est institutionnelle : les États doivent construire les outils de collecte et d’analyse des données salariales qui permettront d’appliquer les nouvelles obligations. La seconde est liée au niveau de préparation des entreprises : beaucoup d’entre elles découvrent seulement maintenant l’ampleur du chantier.

Où en sont les autres pays européens dans la transposition de cette directive ?

S. D. : La situation reste très contrastée. L’Italie a, par exemple, publié récemment un projet de décret de transposition, ce qui montre que certains pays avancent déjà dans la phase législative. D’autres en sont encore au stade des consultations et des travaux préparatoires.

Plusieurs États semblent envisager, comme le Danemark, une entrée en vigueur autour du 1er janvier 2027, notamment les Pays-Bas, ce qui montre que le calendrier initial de la directive est difficile à tenir pour beaucoup de pays.

La directive a pourtant été adoptée en mai 2023. Les entreprises n’ont-elles pas pris la mesure du chantier ?

S. D. : Globalement, non. La directive a été très largement sous-estimée. Pendant longtemps, beaucoup d’entreprises en ignoraient simplement l’existence. Ensuite, certaines ont pensé qu’elle ne serait jamais réellement transposée. D’autres ont préféré considérer que le texte était trop ambitieux ou trop complexe pour être appliqué.

Certaines ont aussi adopté une posture plus pragmatique : attendre de se rapprocher de l’échéance et arbitrer entre les différents chantiers RH jugés plus urgents. Dans un contexte de priorités multiples, le sujet a souvent été repoussé. Aujourd’hui, la réalité du chantier commence seulement à apparaître.

En repoussant la date d’entrée en vigueur des mesures prévues, les États européens ne retardent-ils pas d’autant la mise en conformité des entreprises ?

S. D. : Le risque existe clairement. Dès que l’hypothèse d’un décalage a commencé à circuler, certaines entreprises ont interprété cela comme un signal pour ralentir ou repousser leurs travaux. J’ai moi-même reçu des messages me demandant de décaler des interventions au motif que le sujet n’était plus urgent. Or le chantier reste exactement le même. Reporter le calendrier ne réduit en rien la transformation à mener.

Existe-t-il un risque de surtransposition ?

S. D. : Oui, et le débat existe déjà. En France, certaines pistes évoquées dans les discussions vont au-delà du texte européen. L’exemple le plus cité est l’abaissement du seuil d’application à 50 salariés, alors que la directive prévoit un seuil plus élevé pour certaines obligations. D’autres discussions portent sur le niveau de détail des indicateurs à publier ou sur les obligations de justification des écarts, qui pourraient être plus exigeantes que ce que prévoit strictement la directive. La question sera donc de trouver un équilibre entre adaptation nationale et fidélité au cadre européen.