Comment mettre fin à une période d’essai en tant qu’employeur ?

La période d’essai a une double vocation : côté salarié, elle permet de s’assurer, après son embauche, que son nouvel emploi lui convient et, côté employeur, de vérifier que le nouveau collaborateur possède bien les compétences et savoir-faire requis pour le poste en question.

Si l’une des deux parties le souhaite, elle a le droit de rompre à tout moment la période d’essai de manière anticipée, autrement dit avant son terme. Par conséquent, il arrive que l’employeur soit à l’initiative de cette rupture. Afin de prendre les bonnes dispositions pour mettre fin à la période d’essai du salarié, il est important d’en connaître toutes les subtilités.

Pour quels motifs un employeur peut-il mettre fin à une période d’essai ?

Pendant toute la durée de la période d’essai (y compris en cas de renouvellement), l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans obligation de justifier leur décision. Et ce, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’intérim. Pour autant, l’employeur n’est pas autorisé à mettre fin à la période d’essai du salarié pour un motif non inhérent à ses compétences sur le poste. Dans le cas contraire, la rupture de contrat peut être jugée abusive, voire discriminatoire.

Quelle est la durée du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ?

Si l’employeur souhaite mettre un terme à la période d’essai d’un collaborateur, il doit alors respecter un délai de prévenance légal. La durée prévue varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise, mais également de la nature du contrat de travail.
Pour rompre la période d’essai d’un CDI, le délai de prévenance doit être équivalent à minima à :

• 24 heures pour 8 jours de présence en entreprise ;
• 48 heures pour une présence en entreprise comprise entre 8 jours et 1 mois ;
• deux semaines pour une présence en entreprise comprise entre 1 mois et 3 mois ;
• un mois pour une présence en entreprise supérieure à 3 mois.

Pour mettre fin à la période d’essai d’un CDD, il faut garder à l’esprit qu’il est toujours assorti d’une période d’essai légale maximum d’un mois. Par conséquent, le délai de prévenance doit être à minima de :

• 24 heures pour 8 jours de présence en entreprise ;
• 48 heures au-delà de 8 jours de présence en entreprise.

Dans le cas d’une embauche en intérim, ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins une semaine. Là encore, sa durée dépendra du temps de présence de la personne recrutée en contrat temporaire dans l’entreprise :

• au moins 24h pour une durée inférieure à 8 jours ;
• au moins 48h pour 8 jours à un mois ;
• au moins deux semaines pour un à trois mois ;
• au moins un mois après trois mois de présence.

En CDI comme en CDD ou en intérim, lorsque le délai de prévenance prévu au contrat de travail s’avère plus favorable au salarié, car plus long, alors il prime sur celui prévu par le Code du travail.

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Comment rédiger une lettre de rupture de période d’essai en tant qu’employeur ?

Comme évoqué précédemment, la notification de la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur n’impose aucun formalisme. Néanmoins, vous pouvez faire le choix d’envoyer une lettre de rupture de période d’essai à votre collaborateur, afin qu’il puisse prendre ses dispositions. Celle-ci peut contenir des éléments tels que :

• un rappel du délai de prévenance en vigueur ;
• la date à laquelle le contrat doit prendre fin ;
• la liste des documents qui seront remis au salarié à l’issue de la fin de contrat.

Ce document peut être remis selon votre souhait, en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. N’hésitez pas à vous inspirer du modèle de lettre proposé sur le site du Code du travail numérique.

Quels documents fournir au salarié lors de la rupture de la période d’essai par l’employeur ?

Il n’existe pas de formalisme particulier pour notifier la fin de la période d’essai au salarié, si ce n’est qu’elle doit être explicite. Toutefois, il demeure fortement conseillé de produire un écrit afin de constituer une preuve en cas de litige. Celui-ci peut être remis au salarié en main propre ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.
Par ailleurs, à la date prévue de rupture de la période d’essai, l’employeur doit établir et remettre au salarié les éléments classiques de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail pour faire valoir ses droits au chômage ;
• le salaire pour la période travaillée (qui inclut les RTT et les heures supplémentaires) ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• le reçu pour solde de tout compte.

Quel délai pour remettre le solde de tout compte au salarié après la rupture de la période d’essai ?

La loi ne prévoit pas de délai légal pour remettre le solde de tout compte au salarié. Cette démarche doit intervenir à la fin du contrat de travail dans un délai jugé raisonnable d’environ 15 jours. À noter que la remise tardive du solde de tout compte est illégale et peut ouvrir droit au versement de dommages et intérêts en faveur du salarié si celui-ci engage des poursuites.

Rompre une période d’essai : les cas particuliers

Il existe en effet certains cas qui nécessitent une attention toute particulière lors de la rupture de la période d’essai.

Les salariés protégés

Lorsqu’un employeur désire mettre un terme à la période d’essai d’un salarié protégé, il doit obligatoirement en demander l’autorisation à l’inspection du travail. Sans accord préalable de la part de cette administration, la rupture de la période d’essai ne peut être envisagée.

Une rupture pour motif disciplinaire

Par ailleurs, dans le cas où l’employeur souhaite se séparer d’un salarié sur la base d’un motif disciplinaire, celui-ci ne peut pas mettre fin à la période d’essai pour cet unique motif. En effet, l’interruption de la période d’essai est valable uniquement lorsqu’elle s’avère en lien direct avec les compétences du collaborateur. Une rupture de période d’essai en raison d’un motif disciplinaire pourrait, par conséquent, être considérée comme une rupture abusive. Dans ce cas de figure, l’employeur peut mettre fin au contrat, mais il se doit de respecter toutes les étapes de la procédure disciplinaire en vigueur, à savoir :

• convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement ;
• effectuer l’entretien préalable ;
• notifier le licenciement.

Les modalités particulières listées dans la convention collective

Enfin, une modalité particulière de rupture de la période d’essai peut être prévue par la convention collective.

Quelles conséquences d’une rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur ?

L’interruption d’une période d’essai n’a pas les mêmes effets selon qu’elle se fait à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans le premier cas, elle s’apparente à une démission et le collaborateur n’aura donc pas droit au chômage, sauf exceptions (démission légitime notamment). Mais si c’est l’employeur qui en est à l’origine, l’ancien salarié pourra bénéficier des allocations chômage, car il se retrouvera alors involontairement sans emploi.

Quels risques et sanctions pour l’employeur en cas de rupture abusive ou discriminatoire de la période d’essai ?

Si l’employeur commet un impair ou ne respecte pas scrupuleusement la procédure légale pour rompre la période d’essai, il peut encourir certaines sanctions.
En effet, en cas de non-respect du délai de prévenance légal ou contractuel, l’employeur s’expose à devoir verser au salarié une indemnité compensatrice qui correspond au salaire qu’il aurait perçu si la période d’essai n’avait pas été rompue. Précisons tout de même que cette indemnité ne peut en aucun cas être exigée si le collaborateur fait l’objet d’une faute grave.

Il arrive qu’une rupture de période d’essai soit jugée abusive si elle intervient de manière prématurée sans laisser au salarié le temps de faire ses preuves. C’est aussi le cas si sa finalité est détournée. Initialement destinée à évaluer les compétences du salarié sur le poste, la période d’essai ne saurait être exploitée à d’autres fins qui s’avéreraient illégales. C’est le cas notamment si l’employeur l’utilise pour :

• pallier l’absence d’un autre salarié ;
• faire face à un accroissement d’activité ;
• tester l’intérêt ainsi que la viabilité d’une création de poste…

Dans ces cas de figure, la rupture de la période d’essai pourrait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une rupture de période d’essai jugée discriminatoire engage l’un des 26 critères discriminatoires mentionnés à l’article L1132-1 du Code du travail. En outre, rappelons que toute discrimination au travail constitue un délit passible d’une peine de trois ans d’emprisonnement assortie d’une amende de 45 000 €. À l’instar de la rupture de période d’essai abusive, l’interruption de la période d’essai pour motif discriminatoire est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est également le cas si l’employeur met fin à la période d’essai alors que la durée de celle-ci avait déjà expiré.